第一条 立法宗旨
      为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
      【解读】
      《劳动合同法》的立法宗旨，有三个方面:
第一，完善劳动合同制度。
      1995年1月1日起实施的《劳动法》已实行多年，在此期间，我国市场经济得到了全面的建立和发展，离不开《劳动合同法》的保驾护航。但是，随着时代的发展，逐渐出现了许多新的劳动关系问题，比如书面劳动合同签订率过低、劳动合同中大肆约定违约金、不受规制野蛮生长的劳务派遣等等。制定《劳动合同法》，就是要根据现实中存在的、亟待解决的、《劳动法》规制不到或者不完善的问题，做出进一步完善。
第二，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。
      2006年3月20日，全国人大常委会办公厅公布《劳动合同法(草案)》并向全社会公开征求意见，结果引发了“单保护”和“双保护”的争论。主张“单保护”的学者认为，本条(劳动合同法的立法宗旨)应该规定为“保护劳动者的合法权益”，重点强调保护劳动者;主张“双保护”的学者认为，本条(劳动合同法的立法宗旨)应该规定为“保护劳动者和用人单位的合法权益”，同时保护劳动者和用人单位。
      当然，“单保护”不意味着只保护劳动者，完全不保护用人单位;“双保护”也不意味着二者完全平等地保护。全国人大法律委员会最终的做法很巧妙，他们在《劳动合同法(草案四次审议稿)》中加入了“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的提法(前三稿中并无此句)，以与“保护劳动者的合法权益”相配套，最终形成我们现在看到的提法:“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。”【1】应该说，这个提法显然是将“单保护”和“双保护”双双兼顾了。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”意味着劳动合同是由劳资双方签订的，用人单位和劳动者双方均有自己的权利和义务，双方均应按规定行使权利履行义务，以促成稳定的劳动关系的建立，这是“双保护”的体现。“保护劳动者的合法权益”意味着对劳动者利益的重点强调，这是“单保护”的体现。在这种综合性、平衡性的眼光之下，《劳动合同法》的宗旨，体现的是一种在兼顾保护劳动者和用人单位双方的前提下，偏袒保护劳动者的立法倾斜。当然这种倾斜保护劳动者的立法宗旨，也是对《劳动法》法理逻辑上的明显继承，因为1995年的《劳动法》第一条就旗帜鲜明地提出过“为了保护劳动者的合法权益”这样的立法宗旨。
      那为什么要倾斜保护劳动者呢?原因有以下两个:第一，劳动者为弱势方，值得倾斜保护。劳动法区别于民法的最重要的一个立法假设就是:劳动者与用人单位主体地位不平等，劳动者相对弱势。实践中，供大于求的市场用工环境，用人单位处于绝对强势方，劳动者为弱势方，若无法律上的倾斜保护，劳动合同根本就谈不上平等协商。第二，劳动法作为典型的社会法，其一大主旨就在于保护公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益，立法倾斜是社会法的天然属性，对相对弱势的劳动者进行倾斜保护也就理所当然了。
第三，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
      劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一。没有劳动关系的和谐，就没有社会的和谐，劳动关系和谐是社会和谐的基础，社会和谐是劳动关系和谐的自然结果延伸。尤其是当前在经济形势面临转型的复杂情况下，稳定压倒一切。从这一点来说，和谐劳动关系的构建和发展，具有重大的政治意义、经济意义和社会意义。和谐稳定的劳动关系，应该是《劳动合同法》的一个最终价值愿景。
      【案例】
      刘亚耕于2012年7月1日入职江苏华邦保险代理有限公司，职位是董事长，2014年12月15日，公司董事会以刘亚耕严重违反公司规章制度为由，与刘亚耕解除劳动合同。
      随后，刘亚耕向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金37万元。因南京市劳动人事争议仲裁委员会未在法定期间内作出裁决，经刘亚耕申请，南京市劳动人事争议仲裁委员会终结了本案的仲裁活动。刘亚耕遂向一审法院提起诉讼，诉讼请求不变。
      华邦公司辩称:“《劳动合同法》的立法目的是‘主要保护纯粹劳动者’，刘亚耕是公司董事长，并非‘纯粹劳动者’，本案不能简单适用《劳动合同法》的主张，刘亚耕无权主张经济赔偿金。”
      法院经审理认为:“刘亚耕在华邦公司虽然兼具股东和劳动者双重身份，但不影响其作为劳动者所享有的权利。所以，华邦公司诉称对刘亚耕不能完全适用劳动合同法的主张，与法不符。华邦公司未提供证据证明刘亚耕违反了公司的哪条规章制度，及规章制度已经过民主程序、向劳动者公示的证据，故认定华邦公司解除与刘亚耕劳动合同的行为属于违法解除，对刘亚耕主张违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。”
      华邦公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【2】
      【案例评析】
      关于董事长、总经理等高级管理人员是否属于劳动法意义上的“劳动者”，与所服务公司间发生争议是否能适用劳动法律法规这一问题，目前法律并无统一认识。有观点认为高管属于资方代表，具有公司代理人身份，因此不属于劳动者。也有观点认为高管本身受聘于公司，也受公司的管理和制约，因此属于劳动者。
      因为认识不同，实践中判决也不完全一致:
      例如案例《上海家化联合股份有限公司与王茁劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015沪二中民三(民)终字第747号)中的“本院认为”部分即写道:“从目前的劳动立法现状看，我国并无明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外。反而，劳动合同法关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然高级管理人员目前仍属我国劳动合同法调整对象。”
      而在《湖北融园食品产业园有限公司、张枝伟劳动争议二审民事判决书》(2016鄂11民终1264号)中的“本院认为”部分则写道:“高管人员不同于普通员工，负有企业管理职责，具有管理与被管理的双重身份。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定的二倍工资惩罚性赔偿责任是对用人单位不规范经营的惩罚性规定，而高管人员恰恰是企业规范经营的责任群体，对于企业的不规范经营负有相应责任，如果将高管人员同一般员工等同，不排除高管人员通过不作为获取二倍工资的利益，着实有违公平原则。......张枝伟作为高管人员，自己劳动合同的签订事宜应由自己负责......未与融园公司签订书面劳动合同，系其自身存在管理上的失职。张枝伟因自身管理上的过错造成的损失，要求融园公司承担不利后果，并据此获利，显然有违公平。故张枝伟作为融园公司的高层管理者，主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的上诉理由不能成立，本院依法不予支持。”
      但无论如何，劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间具有从属性。因此，高管与劳动者之间是否有建立劳动关系的合意、高管是否接受用人单位的管理、高管是否以其劳动获得报酬，是考察高管和用人单位之间是否成立劳动关系的本质标准。具体而言，可以考察:高管是否通过常见的入职招聘录用程序进入用人单位，是否有权参与公司的经营决策活动、是否有权制定公司规章制度、是否拥有日常事务签字审批权、是否对普遍员工拥有广泛控制权、所获得的的报酬是劳动的对价还是公司盈利分红等因素，在综合考量之下作出判断。
      【1】《劳动合同法》四稿而定，《劳动合同法(草案一次审议稿)》的第一条为:“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”《劳动合同法(草案二次审议稿)》的第一条为:“为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。”《劳动合同法(草案三次审议稿)》的第一条为:“为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。”《劳动合同法(草案四次审议稿)》的第一条为:“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”至于为何第四稿要加“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”这半句，读者可以参考《全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法(草案三次审议稿)审议结果的报告》，全国人大法律委员会在文中第一点修改意见中提到:
      草案三次审议稿第一条规定:“为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。”有些常委会组成人员认为，劳动合同法涉及劳动合同双方当事人的权利义务，对用人单位的合法权益也应予以保护，这一点在劳动合同法的立法宗旨中应有所体现。法律委员会经同财政经济委员会和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究认为，劳动合同不同于经济合同，前者是由属于社会法的劳动合同法调整的，后者是由属于民法的合同法调整的。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的通行规则。据此，法律委员会建议将这一条修改为:“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
      【2】本案例改编自案例《刘亚耕与江苏华邦保险销售服务有限公司劳动争议二审民事裁定书》(2016苏01民终7341号)