劳动法中没有明确规定离职后多久把工资结算完的规定，一般离职交接工作时，应当同时结算工资，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》中有规定用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
用人单位不予结清的可以申请劳动仲裁。
其实最主要的是看你是否正常签署了劳务合同，如果签署了劳务合同，用人单位应在你在离职时给你结算工资，最迟不超过下个月就应该把剩下的工资发放给你。
但如果你没有签署劳动合同，那么被恶意拖欠工资的情况，就是很常见的事了，这时如果涉及拖欠工资金额数量大的情况，你可以选择到当地劳动局申请劳动仲裁。另外试用期离职工资在办理离职手续交接的时候，也会一并计算且发放给离职的劳动者。
法律依据：《工资支付暂行规定》第九条规定:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
《劳动法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。
同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
没到劳动协议期就离职了，工资怎么结算？
律师回答
摘要：劳动法规定离职后应当及时结算工资，禁止克扣或拖欠工资。《工资支付暂行规定》要求用人单位在解除或终止劳动合同时一次付清工资。如未签署劳动合同，可申请劳动仲裁解决恶意拖欠问题。试用期离职工资应计算并发放。《劳动法》规定试用期工资不得低于最低工资标准，并体现同工同酬原则。用人单位应为试用期员工缴纳社会保险，不得逃避义务。
延伸阅读
结语：离职后工资结算是劳动法中的一个重要问题。根据《工资支付暂行规定》，用人单位在解除或终止劳动合同时应当一次性结清劳动者的工资。如果遇到恶意拖欠工资的情况，劳动者可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。对于试用期离职工资，也应在离职手续交接时一并计算并发放给劳动者。此外，劳动法还明确规定了试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调了同工同酬原则的重要性。用人单位应当为试用期间劳动者缴纳社会保险，不能以降低成本为借口逃避责任。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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