1、是行政处分，直至解除劳动合同。对于有旷工行为的职工，用人单位根据旷工的天数可以规定不同处分层级，比如警告、严重警告，直至解除劳动合同;
2、是赔偿损失。如果因为劳动者旷工使用人单位遭受经济损失的，用人单位可以向其主张损失赔偿。比如值班人员不到岗导致单位被盗;
3、是扣减绩效考核分数。比如单位可以将绩效考核分数与绩效工资挂钩，并规定旷工一天，扣减绩效考核分数5分。劳动者旷工导致绩效考核分数降低，绩效工资自然降低。
4、是扣减奖金。在法律上，奖金支付属于企业自主权范畴，用人单位在制定奖金发放政策时，完全可以规定：旷工一天，免除当月全部奖金。
员工旷工劳动法规定是怎么处理
律师回答
摘要：1、旷工行为可导致行政处分直至解除劳动合同；2、用人单位可以要求劳动者赔偿因旷工造成的经济损失；3、旷工可导致绩效考核分数和绩效工资的扣减；4、用人单位可以规定旷工一天免除当月全部奖金。
旷工行为可能引发行政处分、赔偿损失、绩效扣减和奖金免除等后果。
核心内容简要概括：旷工可能导致行政处分、赔偿损失、绩效扣减和奖金免除。
延伸阅读
劳动法中对员工旷工的处理方式及法律责任
根据劳动法，对员工旷工的处理方式及法律责任是严格规定的。首先，雇主可以采取警告、扣除工资、停职等纪律处分措施来处理旷工行为。如果旷工情况严重或屡次发生，雇主有权解雇员工。同时，员工旷工也会面临法律责任，可能被追究违约责任，承担赔偿责任等。然而，劳动法也规定了特殊情况下员工旷工的合理性，如疾病、事故等。在这些情况下，员工需要提供相关证明，并享有相应的权益保护。因此，对员工旷工的处理需要根据具体情况和劳动法的规定来进行。
根据劳动法，对员工旷工的处理方式及法律责任是严格规定的。首先，雇主可以采取警告、扣除工资、停职等纪律处分措施来处理旷工行为。如果旷工情况严重或屡次发生，雇主有权解雇员工。同时，员工旷工也会面临法律责任，可能被追究违约责任，承担赔偿责任等。然而，劳动法也规定了特殊情况下员工旷工的合理性，如疾病、事故等。在这些情况下，员工需要提供相关证明，并享有相应的权益保护。因此，对员工旷工的处理需要根据具体情况和劳动法的规定来进行。
结语：对员工旷工的处理需要根据具体情况和劳动法的规定来进行，雇主可以采取警告、扣除工资、停职等纪律处分措施来处理旷工行为，甚至解雇员工。员工旷工也可能面临法律责任，承担赔偿责任等。然而，劳动法也规定了特殊情况下员工旷工的合理性，并享有相应的权益保护。因此，在处理员工旷工问题时，需要权衡各种因素，并遵循劳动法的规定。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第九十五条 【不履行法定职责、违法行使职权的法律责任】劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第五十九条 【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第五十九条 【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
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