法律分析：不一定。
单位在什么情况下可以调岗调薪
1.协商调整：
《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。如果劳动者不同意，单位不得调整。
实践中还有一种特殊的协商调整的情形：客观情况发生重大变化的调岗
《劳动合同法》第四十条：“(三)订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除。”
关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转(改)制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。比如员工原来的工作地点在上海，后来用人单位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它会使订立劳动合同目的不能实现。因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素，它属于劳动合同的必备条款之一。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致的，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定。
这种情况下，用人单位有合理的客观原因的，但单位并无单方变更的权利，企业仍然需要与员工协商变更工作内容，如员工不同意的，不同于一般协商变更情况下单位不得变更合同。
2.单方调整
用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。实践中，如何确定是否具有“充分的合理性”并没有明确的标准，司法实践中，一般认为以下几种可以认为具有“充分的合理性”；
(1)法定单方调整情形
根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位应当被认定为具有“充分的合理性”。但是在具体适用时也要注意相关限制条件，如不胜任调整，目前单位运用的比较多，但却对运用条件并不清晰，根据法条精神，单位首先必须证明员工不胜任现有工作，然后证明单位对该员工进行了培训或者调整了工作岗位后仍然不胜任工作。如果单位没有规范的绩效考核量化指标，没有详细的考核记录，没有公平的考核制度和流程，仅凭直接领导个人主观评价，很难证明员工“不胜任”，也很可能被认为不“具备充分的合理性”。
法律依据：《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
