员工与公司领导发生口角，不想干了，但并未给公司造成任何经济损失。在这种情况下，不提前30天通知离职赔一个月工资，这个约定有效吗？
根据《劳动合同法》第三十七条规定，对于劳动者无理由解除劳动合同的情形作了明确规定，即只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。该条对于劳动者未履行提前三十日的通知义务，是否需要向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期，并未作出规定。同时，根据《劳动合同法》第九十条规定了劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。根据以上法律规定的内容，劳动者无理由解除劳动合同，无需承担支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任，如给用人单位造成实际损失的，应当承担相应的赔偿责任。
由此可见，劳动者未提前一个月通知解除劳动合同，给用人单位造成了实际损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，该损失的举证责任由用人单位承担。至于双方是否可以事先约定损失的金额或计算方式。鉴于赔偿损失的属性是补偿，弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的适用前提是违约行为造成财产等损失的后果，如果违约行为未给非违约人造成损失，则不能用赔偿损失的方法追究违约人的责任。
不提前30天通知离职赔一个月工资这个约定有效吗
律师回答
摘要：根据劳动合同法的规定，劳动者无理由解除劳动合同时，无需支付一个月工资作为提前通知期的替代，除非他们给用人单位造成了实际损失。损失的证明责任由用人单位承担。赔偿损失的前提是违约行为造成了财产等损失，如果没有给非违约人造成损失，则不能要求赔偿。因此，在这种情况下，员工无需支付一个月工资作为提前通知期的替代。
延伸阅读
离职未提前通知是否会导致工资赔偿？
根据劳动法规定，员工在离职时通常需要提前通知雇主。然而，如果员工未能提前30天通知雇主离职，是否会导致工资赔偿取决于具体的雇佣合同和公司政策。在某些情况下，雇主可能会要求员工支付违约金或赔偿金，相当于一个月的工资。然而，这种约定的有效性取决于各种因素，如当地法律、合同条款的明确性和公平性等。因此，建议双方在签订雇佣合同前明确约定离职通知期限，并确保合同条款符合当地法律要求，以避免潜在的纠纷和争议。
根据劳动法规定，员工在离职时通常需要提前通知雇主。然而，如果员工未能提前30天通知雇主离职，是否会导致工资赔偿取决于具体的雇佣合同和公司政策。在某些情况下，雇主可能会要求员工支付违约金或赔偿金，相当于一个月的工资。然而，这种约定的有效性取决于各种因素，如当地法律、合同条款的明确性和公平性等。因此，建议双方在签订雇佣合同前明确约定离职通知期限，并确保合同条款符合当地法律要求，以避免潜在的纠纷和争议。
结语：根据劳动法规定，员工在离职时通常需要提前通知雇主。然而，如果员工未能提前30天通知雇主离职，是否会导致工资赔偿取决于具体的雇佣合同和公司政策。在某些情况下，雇主可能会要求员工支付违约金或赔偿金，相当于一个月的工资。然而，这种约定的有效性取决于各种因素，如当地法律、合同条款的明确性和公平性等。因此，建议双方在签订雇佣合同前明确约定离职通知期限，并确保合同条款符合当地法律要求，以避免潜在的纠纷和争议。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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