劳动合同法规定第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
劳动争议仲裁法第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
可以申请劳动仲裁，确认离职，并要求出具离职证明，社保关系转移手续等。仲裁自受理申请45日内审理完毕，特殊情况案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
没有签订劳动合同，可以申请确认终止事实劳动关系，生效的裁决书或者判决书就是离职的最好证明。
员工自愿离职，但又申请了劳动仲裁，该怎么办
律师回答
摘要：劳动合同解除或终止后，用人单位应出具证明并办理相关手续，劳动者需办理工作交接。用人单位应支付经济补偿。解除或终止的劳动合同文本至少保存两年备查。劳动争议可申请劳动仲裁，确认离职并要求相关证明和社保手续。仲裁需在45日内审理完毕，可延期但不超过15日。逾期可向法院提起诉讼。仲裁庭可先行裁决部分事实清楚的案件。未签劳动合同可申请确认终止事实劳动关系，裁决书或判决书是离职证明。
延伸阅读
员工自愿离职后申请劳动仲裁，如何妥善处理此类纠纷？
处理员工自愿离职后申请劳动仲裁的纠纷需要综合考虑法律、员工权益和企业利益。首先，确认员工离职是否真正自愿，可以进行调查和证据收集。其次，与员工沟通，了解其诉求和解决方案。如果可能，可以尝试进行和解谈判，达成双方满意的协议。如果无法和解，需要准备充分、有力的证据，参与劳动仲裁程序，并聘请专业律师提供法律支持。在仲裁过程中，保持沟通和合作，尊重仲裁结果，并及时履行相关义务。最重要的是，企业应加强内部管理，遵守劳动法规，预防类似纠纷的发生，维护良好的劳动关系。
处理员工自愿离职后申请劳动仲裁的纠纷需要综合考虑法律、员工权益和企业利益。首先，确认员工离职是否真正自愿，可以进行调查和证据收集。其次，与员工沟通，了解其诉求和解决方案。如果可能，可以尝试进行和解谈判，达成双方满意的协议。如果无法和解，需要准备充分、有力的证据，参与劳动仲裁程序，并聘请专业律师提供法律支持。在仲裁过程中，保持沟通和合作，尊重仲裁结果，并及时履行相关义务。最重要的是，企业应加强内部管理，遵守劳动法规，预防类似纠纷的发生，维护良好的劳动关系。
结语：在处理员工自愿离职后申请劳动仲裁的纠纷时，我们应综合考虑法律、员工权益和企业利益。通过调查和证据收集确认离职是否自愿，与员工沟通解决方案，尝试和解谈判。如果无法和解，准备充分证据，参与劳动仲裁程序，并聘请专业律师提供支持。在仲裁过程中，保持沟通合作，尊重仲裁结果，并履行相关义务。重要的是，企业应加强内部管理，遵守劳动法规，预防类似纠纷，维护良好劳动关系。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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