法律分析：1.根据《劳动合同法》第四十四条第二款之规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。另据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条之规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。从前述法律和司法解释的规定看，劳动者达到法定退休年龄并不会导致劳动合同自动终止。此种情形下劳动合同的终止仍需满足劳动者已依法享受基本养老保险待遇或领取退休金这两个条件中的其中一个。最高人民法院民一庭主编的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)的理解与适用》对于该司法解释第七条的解读认为，劳动者达到法定退休年龄的，若该劳动者并未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，则其与用人单位之间的劳动合同并不当然终止。其在达到法定退休年龄后与用人单位之间的法律关系仍为劳动合同关系，而非劳务合同关系，但是在此情形下，用人单位和劳动者均有权解除双方之间的劳动关系，而不属于违法解除劳动合同。
2.然而，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。据此，在劳动者达到法定退休年龄时，劳动者与用人单位之间的劳动合同即告终止，而不必考虑劳动者是否享受基本养老保险待遇或是否领取退休金。对于《劳动合同法》、《劳动争议司法解释三》与《劳动合同法实施条例》在该问题上的不同规定，目前较为常见的解释是，《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定是对《劳动合同法》第四十四条第二款的补充和细化，这两部法律法规的前述规定表面上看是存在矛盾的，实际上是一致的，即劳动者只有同时满足达到法定退休年龄并且依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金这两个条件时，其与用人单位之间的劳动关系才会自动终止。
3.本文认为，这样的解释并没能正确理解《劳动合同法》第四十四条和《劳动合同法实施条例》第二十一条的立法本意。要探究其立法本意，需采用体系解释之方法。《劳动合同法》第四十四条规定了六种劳动合同终止情形，第(一)项情形为劳动合同期满，第(二)项情形为劳动者依法享受基本养老保险待遇，第(三)项情形为劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪，第(四)项情形为用人单位宣告破产，第(五)项情形为用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或依法解散。然而立法者在采用列举方式规定劳动合同终止之情形的同时，其亦清楚地知道立法所固有的滞后性、稳定性与社会现实的复杂多变之间总是存在着难以完全调和的内在矛盾，故其以兜底条款的方式规定了劳动合同终止的第六种情形，即“法律、行政法规规定的其他情形。”而《劳动合同法实施条例》第二十一条所规定的“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”正是行政法规规定的其他情形之一，该条款与《劳动合同法》第四十四条第(二)项之间的关系，并非是对后者的补充和细化，二者应是并列关系。二者所规定的情形均是劳动合同终止的法定事由，任何一种情形出现，均会导致劳动者与用人单位之间的劳动合同自然终止。
4.本文坚持前述观点的理由在于，在现行的法律制度下，劳动者无论是享受基本养老保险待遇还是领取退休金，均需满足两个条件：一是劳动者达到法定退休年龄，二是劳动者缴费年限(视同缴费年限)达到15年。而从目前的情况来看，有部分临近法定退休年龄或已经达到法定退休年龄的劳动者由于参加社会保险的时间较晚或其他特殊原因，导致其在达到法定退休年龄时缴费年限(视同缴费年限)达不到15年，按照法律规定，这部分劳动者在达到法定退休年龄时就不能享受基本养老保险待遇或者领取退休金。另外，由于其已达到法定退休年龄，故其已无法继续缴纳社会保险费，社会保险机构也不能为其再计算缴费年限。亦即是说，这部分劳动者的缴费年限永远都无法满足享受基本养老保险待遇和领取退休金所要求的15年。如果按照第一种观点的理解，劳动者与用人单位之间的劳动关系将永久持续。再者，按照第一种观点的说法，在劳动者达到法定退休年龄后，劳动者和用人单位均可解除劳动合同，而不属于违法解除。此种做法虽然表面上能够避免劳动者与用人单位之间出现永久存续的劳动合同这一难题，但是难免又落入“法官造法”的窠臼之中。
5.《劳动合同法》第三十六条至四十一条系关于劳动合同解除的法律规定，而这其中并未规定在劳动者达到法定退休年龄的情况下，劳动者或者用人单位有权单方解除劳动合同而不属于违法解除劳动合同。如果第一种观点成立的话，那么即意味着司法机关在《劳动合同法》之外又规定了一种劳动合同解除情形。然而，中国系成文法系国家，司法机关并不能像英美法系国家的司法机关那样在个案审判中进行造法。故允许最高人民法院通过司法解释的形式作出与《劳动合同法》不一致的规定，至少从立法论的角度看是存在问题的。
