《中华人民共和国劳动法》第十九条规章，劳动合同应当包括有关劳动报酬的条款。故而很多劳动者以及用人单位都据此认为没有约定薪水的劳动合同因不符合此项规章而属无效合同。然而在现实生活中这种情况大量存在，如果都按照无效合同来处置，那么对于广大劳动者的权利和经济社会的稳定显然是很不利的，也有悖于劳动法的立法宗旨。所以对于这个问题我们必须要有一个清楚的认识。
劳动法上的无效合同，是指所订立的劳动合同不符合法定要件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。由此定义可知，一份劳动合同的有效与否关键看它是不是符合法律规章的有效的条件。一方面包括所订立的合同必须遵守的条件，包括双方当事人是不是符合签订合同的条件，意思表示是不是真实等;另一方面是指合同不能存在的情况，这在劳动法的第十八条有明确的规章：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取期诈、威胁等手段订立的劳动合同。所以，只要是符合上面所说的要求，我们就有理由认为它合法有效，而对于其中没有约定完全的条款，可以采取事后协商或者由仲裁机关，人民法院等有关机构根据相关规章予以确定。所以没有约定薪水的劳动合同依然是有效合同。
那么，对于这种情况在实践中该如何确定薪资呢?《上海市劳动合同条例》第二十七条规章：应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照下列规章确认：
(一)劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规章或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认;
(二)劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。据此，在处置此类劳动合同纠纷时，用人单位向劳动者支付过劳动报酬的，按照实际已经履行的内容确认，但所支付的劳动报酬低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，应当补足差额;如果用人单位未曾支付过劳动报酬的，该劳动报酬建议以本单位同一时期，同一工种，同一岗位的平均薪资水平为标准确定。
然而为了更好地保护广大劳工的合法权益，明晰双方当事人的权利和义务，在实践中用人单位和劳动者还是应当增强法律意识，自觉按照法律的规章签订完整的劳动合同，以免产生不必要的纠纷。
劳动部《薪资支付暂行规章》第6条规章：“用人单位必须书面记录支付劳动者薪资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付薪资时应向劳动者提供一份其个人的薪资清单”。
因此，劳动者薪资支付凭证的制作和保存是用人单位应承担的一项法定义务，该项法定义务不因任何事由而免除，因此，在仲裁或诉讼中，在劳动者无法举证证明自己薪资的情况下，仲裁庭或法庭是根据上述规章要求用人单位提供劳动者的薪资支付凭证，以查明劳动者真实的薪资收入情况。
你的事实部分不够具体， 试用期薪资和转正后薪资的具体构成如何，表上技能薪资和职级薪资是否包括在转正后薪资以内，你本人的实际薪资又是如何发放、如何计算?目前在未提前劳动仲裁的情况下，你可找当地劳动监察大队投诉反映。
劳动合同是劳动单位和劳动者之间的一份劳动契约，在我国，每一家单位，都应依法与劳动者签订劳动合同，并且要注明以下这些条款：
《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条：劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规章应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规章的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
