1、可咨询或委托真人力法务团队全权处理。2、可采用外包合作机制HRO\BOP等项目无需企业担心用工风险，可讲定制化岗位外包，避免企业直接与员工在劳动关系上产生纠纷。3、最好的方式是建立专业的事前预防机制，如规则制度，公司章程的订立；事中监控，如法务或风控部门对用工进行审核；以及事后的补救，产生纠纷后积极多元化的处理。风险提示：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

双重劳动关系的用工风险缓释措施有哪些？

双重劳动关系的用工风险缓释措施：1、加强招聘录用环节的审查；在招聘录用新人员时：(1)在录用条件阐明：尚未与其他单位办理劳动关系解除/终止手续的情形属于不符合录用条件，用人单位可随时在试用期内解除劳动合同;(2)在人员录用面试过程中，应询问对方是否与其他单位存在劳动关系、是否还存在未了结的债权债务情况;(3)要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除/终止劳动存在劳动关系的证明材料，并进一步电话核实;(4)在员工手册阐明：若与员工其他单位存在劳动关系，则用人单位有权单方面解除劳动合同。2、坚持签订书面劳动合同和购买社会保险；针对已存在双重劳动关系的员工，用人单位应与之签订书面劳动合同，避免被劳动者主张双倍工资的风险;用人单位应为该部分员工购买社会保险，尤其是工伤保险，避免因员工工伤导致承担高昂的赔偿责任。3、逐渐减少使用存在双重劳动关系的职工。用人单位应逐步减少存在双重劳动关系的职工量，尽量不在重要的技术岗位、管理岗位及涉密岗位等岗位上使用存在双重劳动关系的职工，尽量只在非全日制用工模式下使用存在双重劳动关系的人员，避免既是全日制用工又存在双重劳动关系的用工模式。风险提示：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。用人单位违反劳动合同法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业劳动用工常见法律风险有哪些

一、招聘员工时的法律风险：风险1：不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。风险2：潜在疾病或职业病。法律规定劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的，如果企业招用这样的职工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资.如果招聘来的员工存在职业病的话，那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的，否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用。二、未签订书面劳动合同的法律风险风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬：从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。风险2：形成无固定期限劳动合同：法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三、员工不辞而别的法律风险员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。四、不交社会保险的风险滞纳金及行政处罚(每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款)；员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金、赔偿损失；用人单位自行承担全部工伤待遇。五、规章制度存在的法律风险违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素而没有法律效力。根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。另外，企业规章制度的内容不能与法律法规相悖，否则规定无效。风险提示：用人单位在企业劳动用工中应当注意规避以上风险，提前预防和杜绝风险的发生，不要存在侥幸心里，等发生风险后才来解决问题。有条件的企业应当设立专门的法务部门或者风控部门，对用工或经营中风险进行提前审核和预防。

企业劳动争议诉讼风险如何防范？

企业劳动争议诉讼风险防范：1、力争以调解处理问题；2、加强管理，控制诉讼风险。(1)责任到人，追究行政责任。(2)经济制裁，摊销风险费用。(3)依法办事，提高领导素质。(4)加强沟通，铸造企业文化。风险提示：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

关联企业混同用工的法律风险有哪些？

混同用工的法律风险：1、单位指派员工在关联企业工作，模糊用工主体。如果混同用工的单位均未与员工签订书面劳动合同，则混同用工的单位需按照《劳动合同法》的规定向员工支付未签劳动合同的双倍工资差额。2、如果混同用工单位不依法给用工缴纳社会保险，将面临以下后果:劳动者因为单位不交社保而解除劳动合同的，可以要求单位支付经济补偿金。一般经济补偿金按照劳动者在单位的实际工作年限计算，满一年支付1个月的补偿金。单位不交社保导致劳动者无法享受社会保险待遇而遭受损失的。劳动者可以要求单位赔偿因此造成自己的损失。3、对于关联企业混同用工的劳动关系认定，司法实践已经形成一定共识:有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，若已经订立劳动合同的，按照劳动合同确立劳动关系;未订立劳动合同的，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容等要素作为判断劳动关系的依据。在工作内容交叉重叠的情况下，法院一般会根据劳动者的主张，判决由一家用人单位承担责任，或者由多家用人单位承担连带责任。风险提示：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

企业约定劳动报酬的风险如何控制？

一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。据此，提出劳动报酬的“三化”方案。劳动报酬结构多元化。劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。劳动报酬的制度化。劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。风险提示：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。