保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向劳动仲裁机构或法院起诉，要求员工承担赔偿责任。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(五)劳动者被依法追究刑事责任的。风险提示：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

用人单位如何区分“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中可以列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。风险提示：有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

怎样界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。风险提示：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

用人单位如何认定严重失职？

从文意解释的一般理解，所谓严重失职，是指劳动者没有遵守与用人单位之间就其工作职责的约定，并且出现了较为严重的偏离职责的行为，包括积极的作为和消极的不作为行为。若用人单位主张劳动者严重失职的，应当对以下三个层次的事实进行举证：一是劳动者的职责是什么；关于劳动者的工作职责，可能存在口头或书面的约定，在具体案件中，若双方对于劳动者的工作职责存在分歧的，用人单位应当对劳动者的工作职责承担举证责任。1.岗位职责主要通过用人单位与劳动者签署的岗位职责确认书、目标责任书或者合法有效的规章制度进行确认。2.即便是一些较为普遍的工作岗位，也不能仅凭常识来确定其工作职责，若缺少明确的岗位职责约定，用人单位仍然会承担管理缺位的后果。3.对于存在特殊监管的行业，监管机构往往对于从业人员的失职行为有着禁止性的规定，但用人单位仍然需要将其内化为自身的规章制度，并加强对员工的培训。二是劳动者存在失职行为；三是其失职行为达到了严重的程度。风险提示：对于严重失职的具体衡量标准，用人单位可以通过规章制度来进行量化，比如规定给企业造成多大的经济损失构成严重失职，或者损害了企业形象，行为不符合岗位要求等。如果没有明确的界定在实践中不容易认定和证明。

用人单位对劳动者“被追究刑事责任”如何划分？

劳动者在合同履行期间，如果被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。但是实践中有的用人单位对“刑事责任”的划分不明确，把“非刑事责任”认定为“刑事责任”。实践中常常出现用人单位对被劳教、被刑事拘留、被行政拘留以及被人民检察院作出不予起诉决定的劳动者，适用“被追究刑事责任”条款而与劳动者解除劳动合同的情况，实际上用人单位的这种做法是错误的，是没有法律依据的。根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第29条的规定，“刑事责任”一般是指以下三种情形：(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚的;(3)被人民法院免予刑事处罚的。除以上三种情形外，其他情况均不得被认定“被追究刑事责任”。风险提示：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

用人单位以严重失职解除合同如何操作？

用人单位以严重失职解除合同：（1）明确岗位职责、定义重大损害；用人单位应当首先明确并告知劳动者的岗位职责，在规章制度中明确规定具体的职责标准，列举严重失职的具体行为，并据此确定造成损失的行为是否属于劳动者工作职责范围。用人单位应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、员工所在岗位的风险大小等来确定重大损害的数额。企业如不事先确定相对合理的重大损害标准，相当于拱手将界定权交给了裁判机关。（2）做好证据收集；严重失职解除劳动合同，用人单位负有举证的责任，在用工管理中需要注意证据的搜集固定工作。劳动者因失职造成产品质量事故或经济损失时，用人单位及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并让劳动者签字确认事实。其他书证物证也应及时收集妥善保存。（3）程序性问题。包括制度民主和公示程序，提前通知工会等。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。