节假日拒绝加班是否算旷工，需要根据具体情况进行判断。用人单位不得强制劳动者加班，如果职工拒绝加班的，也不应该按旷工处理。但是如果是法律规定的不能拒绝加班的法定情形，发生自然灾害、事故或者因其他原因，需要紧急处理的情况；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，需要及时抢修的；必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养，此时拒绝加班可以算旷工。
二、加班费一般是多少钱一小时
加班费多少钱一小时需要看原工资是多少，还要看加班时间的性质：
1.正常工作日延长工作时间进行加班的，计算公式为劳动合同规定的月工资标准÷（月计薪天数21.75×8小时）×150%。
2.安排周末加班的，用人单位可以安排调休代替。但如果用人单位无法安排调休的，计算公式为劳动合同规定的月工资标准÷（月计薪天数21.75×8小时）×200%；
3.法定节假日加班的，该时段的加班即使后期安排员工调休，用人单位也应支付加班费，其计算公式为劳动合同规定的月工资标准÷（月计薪天数21.75×8小时）×300%。
三、没有加班费可以劳动仲裁吗？
没有加班费可以劳动仲裁。劳动仲裁是劳动仲裁员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
节假日拒绝加班算旷工吗？
律师回答
摘要：节假日拒绝加班是否算旷工需要根据具体情况进行判断。如果用人单位强制劳动者加班且职工拒绝加班,则不应该按旷工处理。但如果是法律规定的不能拒绝加班的法定情形,如自然灾害、事故等紧急情况或生产设备故障等需要及时抢修的情况,拒绝加班可以算旷工。此外,加班费一般是根据劳动合同规定的月工资标准进行计算,具体计算方式包括正常工作日延长工作时间、安排周末加班和法定节假日加班。如果用人单位没有按照规定支付加班费,劳
延伸阅读
根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并支付劳动者工资。在法定节假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。如果用人单位要求劳动者在法定节假日加班，劳动者有权拒绝，否则用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
因此，按照法律规定，节假日拒绝加班并不等同于旷工。具体判断需要根据实际情况来确定。如果用人单位强迫或者变相强迫劳动者在法定节假日加班，或者劳动者因拒绝加班而受到扣减工资、降职降级、解除劳动合同等惩罚，则属于违法行为。但如果用人单位安排员工在法定节假日加班，但员工拒绝加班，则不视为旷工。
总之，在判断节假日拒绝加班是否属于旷工时，需要充分考虑实际情况，不能简单地将拒绝加班等同于旷工处理。
因此，按照法律规定，节假日拒绝加班并不等同于旷工。具体判断需要根据实际情况来确定。如果用人单位强迫或者变相强迫劳动者在法定节假日加班，或者劳动者因拒绝加班而受到扣减工资、降职降级、解除劳动合同等惩罚，则属于违法行为。但如果用人单位安排员工在法定节假日加班，但员工拒绝加班，则不视为旷工。
总之，在判断节假日拒绝加班是否属于旷工时，需要充分考虑实际情况，不能简单地将拒绝加班等同于旷工处理。
结语：节假日拒绝加班不一定算旷工，具体情况需要根据法律规定进行判断。用人单位不得强制劳动者加班，如果职工拒绝加班的，也不应该按旷工处理。但是如果是法律规定的不能拒绝加班的法定情形，发生自然灾害、事故或者因其他原因，需要紧急处理的情况；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，需要及时抢修的；必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养，此时拒绝加班可以算旷工。此外，加班费一般是根据劳动合同规定的月工资标准进行计算，具体金额需要看加班时间的性质。如果用人单位没有为员工支付加班费，劳动者可以依法进行劳动仲裁。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第三节 非全日制用工 第七十一条 【非全日制用工的终止用工】非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第三十四条 【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第三十四条 【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
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