经常听有人说,某员工工资太高了,他根本不值这个价。当然也可能是误解,评价人的看法并不准确,但确实存在定薪过高的情形。为什么会出现这种情况?如果确实定高了,怎么调整?定薪和调薪是个技术活,如果做不好,很容易引起员工或老板不满。
一、定薪过高的原因
原因一:市场薪酬调研不准确。市场薪酬调研是薪酬定位的基础性工作,通过外部调研掌握各岗位市场薪酬水平、薪酬结构等,从而为企业制定薪酬策略提供充分依据。如果市场薪酬调研不准确,对某岗位薪酬水平定位过高,会造成对员工定薪过高。
原因二:对该岗位价值评估不准确。岗位价值评估是对各岗位完成岗位职责且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估,以确定岗位在组织中的相对价值。如果组织者缺乏经验,或评估工具不适用,会过高地评估某岗位的价值,从而过高地对该岗位人员进行定薪。
原因三:高估了该员工的能力水平。招聘或选拔员工时,如果有缺乏人才标准、测评工具不适用或面试官看人不准等情况,可能会过高地判断该员工的能力水平,给予高薪,而员工实际能力有限,不能做出公司期望的绩效,也会产生定薪过高的情况。
原因四:员工有能力,但没有充分发挥出来。有时员工是有能力的,但基于环境、条件、氛围等各种因素,能力不能充分发挥出来,英雄无用武之地,导致薪酬与绩效不匹配。
既然已经定高了,怎么处理呢?
情况一:对市场薪酬水平或岗位价值判断有误,导致定薪过高。应针对该岗位重新进行市场薪酬调研和岗位价值评估,合理确定该岗位薪酬水平,并及时对岗位薪酬标准予以调整。对定薪过高的员工不宜直接降薪,可将其薪酬分两部分,一部分按照新的薪酬标准执行,另一部分作为业绩奖励在年终发放,根据个人实际业绩贡献大小考核发放,有业绩、有贡献则发,无业绩、无贡献则不发。
情况二:高估了员工,其能力与绩效和薪酬不匹配。这种情况下不要不好意思和员工谈,要与员工真诚沟通,指出问题所在,给予降薪或调整至价值较低的工作岗位。有些员工会理解并服从安排,有些员工不能接受,这种情况不必勉强,去留自便,按规则执行才能保证对所有员工公平。
情况三:员工有能力但不能充分发挥出来。这种情况下,要充分了解情况,和员工交流,找出限制员工能力发挥、不能产生高绩效的原因,积极为员工创造干事的条件和环境,或者为其调整更合适的岗位。再过一段时间后看其是否能产生高绩效,若仍然不能产生高绩效就要重新评估该员工的能力了。
总之,薪酬定高了不要紧,及时采取应对措施,既维护了公司的规则和公平,又是对当事员工负责,人、岗、薪相匹配才能发挥员工的最大价值。
