法律分析：表面上看，竞业限制协议并不是一个对员工单方面不利的协议，为了限制员工在离职后加入竞争对手公司，企业需要在限制期内付出一定数额的补偿费。而实际上，劳动者始终处于与用人单位的关系不对等的被动地位，所以签约时，必要的自我保护意识必不可少。
1、签约须谨慎，内容是关键
(1) 合理的经济补偿是竞业限制协议生效的基本要件，协议中应明确约定补偿标准、支付方法。需要注意的是，在竞业限制期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，因用人单位原因不按协议约定支付补偿金累计超过三个月，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以单方解除竞业限制协议，即协议自动归于无效。
(2) 竞业限制期限最长不超过二年。
(3) 协议必须采用书面的形式，在协议中明确约定竞业限制的生效时间、限定具体业务范围、地域范围。
(4) 违约责任的约定。如果劳动者违反竞业限制约定的，按照约定向用人单位支付违约金后，并不能免除其竞业限制的义务，如果用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者仍然需要继续履行。
2、合理规避，避免不必要的纠纷
(1) 离职时补签的竞业限制协议，如存在较大争议，可以拒签。竞业限制协议必须在双方平等协商的基础上签订，如果原单位以任何理由胁迫，不仅是非法的，而且这份协议本身也是无效的。
(2) 通过无竞争关系的第三方外包签约，进行劳动关系挂靠，以偷梁换柱的方式来规避竞业限制，虽然给原单位在举证上带来困难，但无法从根本上否定违约的事实。
(3) 与具有竞争关系的用人单位建立劳动关系，并加入与竞业限制协议约定无关的其它部门或岗位，以掩耳盗铃的方式来规避竞业限制协议，表面上看，只是形式的的违约，并没有实质违约。但这只是给违约者一个“善意”的理由，不可能得到法律上的支持与认可。
3、契约精神应得到尊重
在商业机密和知识产权保护越来越重视的当下，签订“竞业限制”协议需要的是把握好尺度，不应滥用。职场中人与用人单位均应增强法律意识，既保护企业的商业秘密，又保护劳动者的择业自主权利。
