1、签了劳动合同被辞退不一定有补偿
《劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
2、奖金被包括在计算经济补偿金的基数里
(1)个是由于《关于工资总额组成的规定》四条将奖金规定在员工的工资构成中，所以离职前12个月内发生的年终奖当然要纳入。
(2年终奖因系年度工作的绩效评定，对于中途解除劳动关系的员工来说，年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，如分摊计算后不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发基数。
劳动合同签订后裁员是否有补偿？
律师回答
摘要：劳动合同解除时不一定有补偿；奖金应计入补偿金基数。根据《劳动合同法》第46条，用人单位需支付经济补偿，包括劳动者解除合同、双方协商解除、用人单位解除合同等情况。奖金应计入补偿金基数，根据《关于工资总额组成的规定》，离职前12个月内的年终奖纳入计算。对于中途解除劳动关系的员工，应按月份分摊计算季度奖和年终奖，如果不在解除合同前12个月内，不应作为计发基数。
延伸阅读
劳动合同解除后员工是否有权利获得经济补偿？
根据劳动法的规定，劳动合同解除后，员工通常有权利获得经济补偿。具体情况需要根据解除劳动合同的原因、解除程序以及相关法律法规进行综合判断。通常情况下，如果解除劳动合同是由雇主单方面决定，而非员工的过错导致，员工有权利获得经济补偿，以弥补其失去的工作机会和经济利益。经济补偿的数额可能根据员工的工龄、工资水平、服务年限等因素进行计算。然而，如果劳动合同解除是因为员工违反合同约定或犯有严重过错，那么员工可能无权获得经济补偿。因此，具体情况需要根据法律规定和劳动合同的具体条款进行评估。建议员工在遇到劳动合同解除情况时，咨询专业的法律意见，以确保自身权益得到保护。
根据劳动法的规定，劳动合同解除后，员工通常有权利获得经济补偿。具体情况需要根据解除劳动合同的原因、解除程序以及相关法律法规进行综合判断。通常情况下，如果解除劳动合同是由雇主单方面决定，而非员工的过错导致，员工有权利获得经济补偿，以弥补其失去的工作机会和经济利益。经济补偿的数额可能根据员工的工龄、工资水平、服务年限等因素进行计算。然而，如果劳动合同解除是因为员工违反合同约定或犯有严重过错，那么员工可能无权获得经济补偿。因此，具体情况需要根据法律规定和劳动合同的具体条款进行评估。建议员工在遇到劳动合同解除情况时，咨询专业的法律意见，以确保自身权益得到保护。
结语：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同解除后，员工通常有权利获得经济补偿。具体情况需要根据解除劳动合同的原因、解除程序以及相关法律法规进行综合判断。经济补偿的数额可能根据员工的工龄、工资水平、服务年限等因素进行计算。然而，如果劳动合同解除是因为员工违反合同约定或犯有严重过错，那么员工可能无权获得经济补偿。建议员工在遇到劳动合同解除情况时，咨询专业的法律意见，以确保自身权益得到保护。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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