不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给上述处分的同时，可以给予一次性的罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似违纪情况的处分，员工以往是否存在违纪情况，员工违纪后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。
关于员工的除名，《企业职工奖惩条例》只在第18条有明确规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”因此，开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。
另外，单位做好员工的违纪档案管理工作，极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少，可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据，小过不断积累到一定程度的时候单位亦有权实施除名处分。
规避法律风险：企业如何采取措施确保员工开除或辞退合规？
律师回答
摘要：合理的惩戒措施应根据违纪情况轻重逐级考虑，包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等，同时可加以经济罚款。除名作为惩戒措施需明确规定，员工的过往违纪行为应成为处分的重要参考依据。单位应做好员工违纪档案管理，适时采取除名处分。
延伸阅读
确保企业合规：有效应对员工开除和辞退的法律风险
在确保企业合规的背景下，有效应对员工开除和辞退的法律风险至关重要。首先，企业应建立明确的内部政策和程序，确保在解雇或辞退员工时遵守所有适用的劳动法和就业法规。其次，企业应定期进行员工培训，以提高员工对合规要求的认识和理解，并确保他们知晓可能导致解雇或辞退的行为或违规情况。此外，企业还应与专业的律师或法律团队合作，以获得法律意见和指导，确保在解雇或辞退过程中遵守法律程序，并减少法律风险。最后，企业应建立有效的内部沟通渠道，以便员工能够提出任何合规问题或举报违规行为，从而及时发现和解决潜在的法律风险。通过这些措施，企业可以有效应对员工开除和辞退的法律风险，确保企业合规运营。
在确保企业合规的背景下，有效应对员工开除和辞退的法律风险至关重要。首先，企业应建立明确的内部政策和程序，确保在解雇或辞退员工时遵守所有适用的劳动法和就业法规。其次，企业应定期进行员工培训，以提高员工对合规要求的认识和理解，并确保他们知晓可能导致解雇或辞退的行为或违规情况。此外，企业还应与专业的律师或法律团队合作，以获得法律意见和指导，确保在解雇或辞退过程中遵守法律程序，并减少法律风险。最后，企业应建立有效的内部沟通渠道，以便员工能够提出任何合规问题或举报违规行为，从而及时发现和解决潜在的法律风险。通过这些措施，企业可以有效应对员工开除和辞退的法律风险，确保企业合规运营。
结语：在处理员工惩戒措施时，应遵循轻重适度的原则，避免过早采取除名、辞退、开除等极端手段。可以考虑采取警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等措施，并可结合一次性罚款进行经济上的惩戒。决定处分前应参考类似违纪情况的处理方式，综合考虑员工的违纪历史、认错态度以及给单位造成的损失大小。对于除名处分，应明确规章制度，确保充分明确的事由。此外，单位应做好员工违纪档案管理工作，将过往违纪行为作为处分的重要参考依据。在确保企业合规的前提下，建立明确的内部政策和程序，进行员工培训，与律师或法律团队合作，建立有效的内部沟通渠道，以应对员工开除和辞退的法律风险，确保企业合规运营。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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