一、辞快工扣工资50%合法吗
1、不合法。劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
二、辞快工要扣百分之五十工资合法吗
工人在工资中扣除50%是否合法？
律师回答
摘要：《中华人民共和国劳动法》规定，如果劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可要求其赔偿，每月扣除不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。辞快工要扣除50%工资是不合法的。根据劳动法，劳动争议可通过调解、仲裁、诉讼或协商解决。
延伸阅读
辞退快工后扣除工资50%：法律规定与合法性分析
根据劳动法的规定，雇主辞退快工后扣除工资的情况需要进行法律规定与合法性分析。首先，需要考虑雇佣关系的性质和合同条款是否明确规定了辞退快工后的工资扣除比例。其次，要综合考虑劳动法中关于解雇和工资支付的相关规定，以确定是否存在违法行为。此外，还需要考虑国家和地区的劳动法规定以及相关裁决案例，以确定是否有特殊规定或判例支持扣除工资的行为。综上所述，辞退快工后扣除工资50%的合法性需要综合考虑各种法律因素，建议咨询专业律师以获取具体的法律意见和解释。
根据劳动法的规定，雇主辞退快工后扣除工资的情况需要进行法律规定与合法性分析。首先，需要考虑雇佣关系的性质和合同条款是否明确规定了辞退快工后的工资扣除比例。其次，要综合考虑劳动法中关于解雇和工资支付的相关规定，以确定是否存在违法行为。此外，还需要考虑国家和地区的劳动法规定以及相关裁决案例，以确定是否有特殊规定或判例支持扣除工资的行为。综上所述，辞退快工后扣除工资50%的合法性需要综合考虑各种法律因素，建议咨询专业律师以获取具体的法律意见和解释。
结语：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，辞退快工后扣除工资50%的行为存在违法的可能性。根据劳动法的相关规定，用人单位可以要求劳动者赔偿经济损失，但扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。因此，建议您咨询专业律师以获取具体的法律意见和解释，以确保自身权益得到保护。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
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（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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