降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的；企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的；当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。
法律依据：
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
公司单方免职,不降薪可以吗
律师回答
摘要：单位降薪的合法性取决于方式，与员工协商一致降薪是合法的，单位单方面决定则不合法。如果薪酬结构中有绩效工资或浮动工资，正常的绩效考核导致薪酬调整是允许的。根据《关于疫情期间劳动关系问题的通知》，企业可与员工协商调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位，不裁员或少裁员。停工停产期间，按劳动合同规定支付工资，超过一个周期，工资不得低于最低工资标准。未提供劳动的应发放生活费，标准依据地方规定。
延伸阅读
解雇员工后是否可以保持原薪资？
解雇员工后是否可以保持原薪资，这个问题涉及到劳动法和公司政策的综合考量。根据劳动法的规定，雇主有权解雇员工，但需要支付相应的经济补偿。然而，劳动法并未明确规定解雇后是否应该保持原薪资水平。这取决于公司的政策和雇佣合同的具体条款。有些公司可能会选择继续支付原薪资，以保持员工的福利和稳定性；而其他公司可能会根据员工的离职原因和公司的经济状况，决定是否进行薪资调整。因此，解雇后是否保持原薪资，需要具体情况具体分析，建议雇主和员工在解雇前进行充分的沟通和协商，以达成双方满意的解决方案。
解雇员工后是否可以保持原薪资，这个问题涉及到劳动法和公司政策的综合考量。根据劳动法的规定，雇主有权解雇员工，但需要支付相应的经济补偿。然而，劳动法并未明确规定解雇后是否应该保持原薪资水平。这取决于公司的政策和雇佣合同的具体条款。有些公司可能会选择继续支付原薪资，以保持员工的福利和稳定性；而其他公司可能会根据员工的离职原因和公司的经济状况，决定是否进行薪资调整。因此，解雇后是否保持原薪资，需要具体情况具体分析，建议雇主和员工在解雇前进行充分的沟通和协商，以达成双方满意的解决方案。
结语：合法性取决于降薪方式，与员工协商一致降薪是合法的；企业单方面决定降薪一般是不合法的；薪酬调整需符合绩效考核。依据《关于疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业可与员工协商调整薪酬、轮岗轮休等稳定岗位，停工停产需支付工资。解雇后是否保持原薪资需根据劳动法和公司政策综合考量，建议双方充分沟通协商，达成满意解决方案。
法律依据
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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