根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。所以双方书面签署合同可以约定劳动报酬，不一定要同工同酬，只有在特定情形下仍无法确定劳动报酬才适用同工同酬。
而该法第六十三条明确，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
怎样实现同工同酬？
律师回答
摘要：《中华人民共和国劳动合同法》规定，未订立书面劳动合同的劳动者，劳动报酬应按照集体合同或同工同酬原则执行。然而，双方书面签署合同可以约定劳动报酬，不一定要同工同酬。只有在无法确定劳动报酬的特定情形下，才适用同工同酬原则。另外，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应按同工同酬原则对待被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者。
延伸阅读
消除性别薪酬差距的关键措施
消除性别薪酬差距的关键措施是一个重要的目标，需要采取一系列综合性的措施来实现。首先，建立公平的薪酬体系，确保同等工作、同等能力的男女员工获得相同的薪酬待遇。其次，加强性别平等教育，提高员工对性别歧视的认识和意识，促进公平就业环境的形成。此外，加强监管和执法力度，对违反性别平等原则的企业进行处罚和惩戒，维护员工的权益。同时，推动企业建立透明的薪酬制度，公开薪酬标准和晋升机制，确保公平竞争和公正评价。最后，加强性别平等的宣传和倡导，提高社会对性别平等的认知，促进社会的整体进步和发展。通过这些关键措施的综合应用，我们可以逐步实现消除性别薪酬差距的目标，建立一个公平、公正的就业环境。
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结语：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当在用工时订立书面劳动合同，并明确约定劳动报酬。在特定情形下，同工同酬原则适用。而对于被派遣劳动者，根据该法第六十三条，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。为了消除性别薪酬差距，我们需要建立公平的薪酬体系、加强性别平等教育、加强监管和执法力度、推动企业建立透明的薪酬制度，并加强性别平等的宣传和倡导。通过这些措施，我们可以逐步实现消除性别薪酬差距的目标，建立一个公平、公正的就业环境。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第十一条
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；
没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；
没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
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