公司约定三个月试用期第四个月未转正被辞退-法律问答|晖律网

公司约定三个月试用期第四个月未转正被辞退

回答于2024-05-08 阅读（669）

律师回答

摘要：试用期员工被无故辞退后，可以要求公司说明理由，如果理由不成立或违法，员工可通过申请仲裁、调解等方式要求公司继续履约或支付赔偿金。根据《劳动合同法》第47、48条，公司应按劳动年限支付经济补偿，违法解除劳动合同需支付双倍赔偿金。劳动争议可通过调解、仲裁、诉讼或协商解决。

公司无故辞退试用期员工的，员工可以与其协商，要求其说明理由；如果其理由不成立或者明显属于违法解除的，员工可以通过申请仲裁、调解等方式要求公司继续履约或者向本人支付赔偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动法》第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

延伸阅读

法律解析：试用期结束后未转正员工被解雇的法律责任
在法律上，试用期结束后未转正员工被解雇涉及一定的法律责任。根据劳动法规定，雇主在解雇员工时应当依法支付相应的赔偿金，并提前通知员工。对于试用期结束后未转正员工的解雇，首先需要核实是否符合公司内部的规定和约定。如果公司确实在试用期结束后未转正员工，并按照规定通知并支付了相应的赔偿金，那么解雇行为可能是合法的。然而，如果公司在解雇过程中存在违法行为，如没有提前通知或未支付赔偿金，员工可以依法维护自己的权益，包括提起劳动争议或寻求法律救济。具体的法律责任和解雇程序可能因地区和国家的劳动法规定而有所不同，建议受影响的员工咨询专业的劳动法律顾问以获取准确的法律建议。

结语：根据中华人民共和国劳动合同法的相关规定，公司无故辞退试用期员工应当向员工支付相应的经济补偿金。员工可以通过申请仲裁、调解等方式要求公司继续履约或支付赔偿金。根据劳动合同法第四十七条和第四十八条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限支付，违法解除劳动合同的用人单位应支付经济补偿的两倍赔偿金。劳动者与用人单位发生劳动争议时，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼或协商解决。具体的法律责任和解雇程序可能因地区和国家的劳动法规定而有所不同，建议受影响的员工咨询专业的劳动法律顾问以获取准确的法律建议。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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