关于兼职是否属于童工问题,需要根据年龄进行分类分析:
1. 年龄在16周岁以下的人属于童工。根据法律法规的规定,无论是全职还是兼职,使用童工都是不允许的。一旦被查处,将受到法律制裁。
但需要注意的是，法律一方面严格禁止使用童工，另一方面又规定由学校组织不满16周岁未成年人参加的社会实践劳动不属于使用童工。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见解释》规定:“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
(2)年龄在16周岁以上
在中国，童工是指未满16岁，与单位或个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动的少年、儿童。所以，年满16岁是可以兼职，它不属于童工。
公司可以使用童工吗
公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。另外这些儿童和青少年工人每日交通(工作地点与学校之间)。上课和工作所有时间加起来不超过十小时。无论工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。
企业招聘兼职可否用童工
律师回答
摘要：本文介绍了兼职是否属于童工问题的分类分析。根据年龄进行分类分析：年龄在16周岁以下的人属于童工，而年满16岁的人则可以兼职，不属于童工。公司不应使用或支持使用符合童工定义的员工，应建立、记录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。此外，公司还应采取具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象，并不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。
延伸阅读
兼职中的童工问题是一个备受关注的社会问题。童工是指在合法年龄以下从事劳动活动的儿童。在许多国家,童工问题被视为一种侵犯儿童权利和尊严的严重罪行。
为了解决童工问题,需要采取一系列措施。首先,应该明确界定童工问题。这意味着要确定哪些儿童在法律上被视为童工,并确定童工在哪些情况下是非法的。其次,需要采取措施来避免童工。这包括制定和执行更加严格的监管规定,加强对用人单位的审查和监管,以及加强执法力度,对违规行为进行处罚。最后,需要采取措施来解决童工问题。这包括提供更多的就业机会和培训机会,为儿童提供更好的教育机会,以及采取措施来保护儿童的权利和尊严。
兼职中的童工问题是一个复杂的社会问题,需要政府、社会组织和社会大众共同努力来解决。
为了解决童工问题,需要采取一系列措施。首先,应该明确界定童工问题。这意味着要确定哪些儿童在法律上被视为童工,并确定童工在哪些情况下是非法的。其次,需要采取措施来避免童工。这包括制定和执行更加严格的监管规定,加强对用人单位的审查和监管,以及加强执法力度,对违规行为进行处罚。最后,需要采取措施来解决童工问题。这包括提供更多的就业机会和培训机会,为儿童提供更好的教育机会,以及采取措施来保护儿童的权利和尊严。
兼职中的童工问题是一个复杂的社会问题,需要政府、社会组织和社会大众共同努力来解决。
结语：兼职是否属于童工问题,需要根据年龄进行分类分析。根据法律法规的规定,无论是全职还是兼职,使用童工都是不允许的。但需要注意的是,法律一方面严格禁止使用童工,另一方面又规定由学校组织不满16周岁未成年人参加的社会实践劳动不属于使用童工。因此,年满16岁的人可以兼职,不属于童工。公司不应使用或支持使用符合童工定义的儿童或青少年,应建立、记录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施,并将其向员工及利益相关方有效传达。同时,公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止,并确保在上班时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象,不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十四条 【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章 职业培训 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十四条 【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章 职业培训 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
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