视情况而定。如果男性劳动者接受单位辞退，可以要求单位按自己的工龄，每满一年，赔偿两个月工资；如果是女性劳动者，那么五十五岁已经达到法定退休年龄，双方不存在劳动关系了，单位不需要赔偿。
《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
公司对55岁以上员工裁员怎么办
律师回答
摘要：劳动合同法第四十二条规定，特定情况下，用人单位不得依法解除劳动合同。这些情况包括：未进行职业健康检查的接触职业病危害劳动者；患有职业病或因工负伤丧失劳动能力的劳动者；在医疗期内的病患或非工伤者；孕期、产期、哺乳期的女职工；连续工作满15年且离退休不足5年的劳动者。根据不同情况，单位是否需要赔偿劳动者的工资也有所不同。
延伸阅读
公司如何合法处理55岁以上员工的裁员问题
在面临裁员决策时，公司应遵循法律法规，确保对55岁以上员工的公正对待。首先，公司应审慎评估裁员的合法性和合理性，确保裁员决策与业务需要相符。其次，公司应遵循劳动法规定的程序，与员工进行充分的沟通和协商，提供合理的解雇通知期和补偿金。同时，公司应确保裁员决策不涉及任何年龄歧视行为，避免以年龄为唯一或主要因素进行裁员。最后，公司还应提供帮助和支持，例如职业转型培训、就业推荐等，以帮助被裁员工重新就业。通过遵循法律程序和提供必要的支持，公司可以合法处理55岁以上员工的裁员问题，并减少法律风险。
在面临裁员决策时，公司应遵循法律法规，确保对55岁以上员工的公正对待。首先，公司应审慎评估裁员的合法性和合理性，确保裁员决策与业务需要相符。其次，公司应遵循劳动法规定的程序，与员工进行充分的沟通和协商，提供合理的解雇通知期和补偿金。同时，公司应确保裁员决策不涉及任何年龄歧视行为，避免以年龄为唯一或主要因素进行裁员。最后，公司还应提供帮助和支持，例如职业转型培训、就业推荐等，以帮助被裁员工重新就业。通过遵循法律程序和提供必要的支持，公司可以合法处理55岁以上员工的裁员问题，并减少法律风险。
结语：合法处理55岁以上员工的裁员问题需要公司遵循法律法规，确保公正对待员工。公司应审慎评估裁员合法性和合理性，并与员工进行充分沟通和协商。提供合理的解雇通知期和补偿金，避免年龄歧视行为。同时，公司应提供帮助和支持，如职业转型培训、就业推荐等，帮助被裁员工重新就业。通过遵循法律程序和提供支持，公司可以合法处理55岁以上员工的裁员问题，减少法律风险。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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