法律分析：一、公司将员工转到其他公司合法吗
所谓员工关系转移，实际是将员工的劳动关系由原用人单位转移至另外一家新用人单位，在此过程中需要由原用人单位、新用人单位与员工一起签署三方协议，员工与原用人单位解除劳动关系，与新用人单位建立劳动关系。在员工关系转移过程中，通常涉及人员较多，企业稍有不慎便会面临严重的法律风险。
企业在员工关系转移上还是有很多值得借鉴的地方的，也正是因为企业前期工作的到位只产生了一起劳动争议，企业相对付出的成本较小。若企业从一开始就处理不当，将可能面临大规模的诉讼，甚至无法完成员工关系转移，更可能引发犹如诺基亚裁员事件一样，最后不好收场。
员工关系转移应如何进行，在此过程中应该注意保留哪些证据才能避免法律风险，才能顺利的的将员工劳动关系转移。
二、如何正确的将员工关系转移呢?
第一、保留员工关系转移原因的证据，该证据能够帮助企业证明企业确实属于客观情况，而非主观恶意，在发生法律诉讼时，企业不至于太过被动。在案例中，企业最终被认定为违法辞退的一个重要原因就是企业缺少业务转移的证据，更缺少员工须随之转移的证据，因此无法证明双方解除劳动关系的原因系客观情况。
第二、与员工进行充分的协商。
1、在确定转移员工的名单后，企业可以根据自身情况采取召开全体会议，也可以召开部门内会议，由部门负责人对涉及人员进行小范围开会。无论哪种会议方式，企业在此期间均应注意保留证据。
(1)在召开会议时，要求所有涉及员工签到;
(2)做好会议记录，在会议上企业应坦诚的告知劳动者企业的客观情况，如业务转移，部门取消等等，并且将这些宣讲内容计入会议记录。
(3)对于工龄等敏感问题不要回避，因现在员工维权意识较强，企业越是遮遮掩掩反而会引起员工的逆反，使得事情进展受阻。最好在会议上关于工龄问题向员工明示，或者到新单位后工龄累计计算，或者按照法律规定根据劳动者在本企业的工龄支付经济补偿金。对于此两种方式，建议选择前者较好，不易引起争议，避免不同工龄的员工在比较经济补偿金时产生心理不平衡的现象。案例中的于某实际就是这种情况，因其在该企业工作不满一年，所以只能拿到一个月经济补偿金，和其他同事相比难免心有不满，从而
2、向企业提出更苛刻的解除条件。
(1)在开会完毕，会议记录上应要求全体与会人员签字，以证明员工知晓该情况，并且与员工进行了协商。
(2)为了使员工顺利的转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工转移的另一个关键因素。如案例中接收企业对于转移员工的入职宣讲也起到了很好的促进作用。
(3)对于个别不配合的员工，企业除了大会上的宣讲外再提供单独沟通的机会，并且保留与其协商的证据。
三、员工关系转移注意
员工关系转移不要无限期的协商，以免扩大企业的损失，产生更多的变数。在与员工经过几次协商后，个别员工仍然不同意转移的，企业应及时与员工办理劳动关系解除手续。而此时，劳动关系的解除就是一个关键的风险点。
其次，与不同意转移员工解除劳动关系的法律风险防范。用人单位与员工解除劳动关系时，有两个法定解除理由可选：一个是与员工协商一致解除劳动关系;另一个是单位以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，与员工无法协商一致为由解除劳动关系。
在劳动关系的转移过程中，如果已经与第三方签订了劳动协议，这个时候如果涉及的人员比较多会有严重的法律风险。想要将风险降低，最好是保留员工转移关系时的证据，这样才能为企业证明原有的关系存在。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
