公司降薪不辞退的，如果是没有与员工协商一致的降薪，则是不合法的。公司降薪属于变更劳动合同，需要与员工协商一致，并采用书面形式确定下来，如此才能实行降薪。公司降薪不辞退合法吗的法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十五条
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
公司降薪不裁员是否合法？
律师回答
摘要：公司降薪不经员工同意是不合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条，变更劳动合同需与员工协商一致，并以书面形式确定。若公司违反规定，劳动行政部门可责令支付劳动报酬、加班费或经济补偿，并加付赔偿金。
延伸阅读
公司降薪措施的法律合规性与员工权益保障
公司降薪措施的法律合规性与员工权益保障是一个复杂而敏感的问题。根据劳动法，雇主可以在特定情况下采取降薪措施，但必须遵循一定的程序和条件。首先，雇主应当与员工进行充分的协商和沟通，明确降薪的原因和目的，并尽量避免对员工造成不合理的经济困扰。其次，降薪方案应当符合法律规定的最低工资标准，并且不能违反劳动合同中的约定。最重要的是，雇主应当保证员工的基本权益，如社会保险、福利待遇等不受影响。如果公司降薪措施符合法律规定，并且在保障员工权益的前提下进行，那么这一措施可以被视为合法和合理的。然而，如果公司违反了相关法律法规，或者未能妥善保护员工权益，员工可以通过劳动争议解决途径维护自己的权益。因此，公司在采取降薪措施时，务必慎重考虑法律合规性，并确保员工权益得到充分保障。
公司降薪措施的法律合规性与员工权益保障是一个复杂而敏感的问题。根据劳动法，雇主可以在特定情况下采取降薪措施，但必须遵循一定的程序和条件。首先，雇主应当与员工进行充分的协商和沟通，明确降薪的原因和目的，并尽量避免对员工造成不合理的经济困扰。其次，降薪方案应当符合法律规定的最低工资标准，并且不能违反劳动合同中的约定。最重要的是，雇主应当保证员工的基本权益，如社会保险、福利待遇等不受影响。如果公司降薪措施符合法律规定，并且在保障员工权益的前提下进行，那么这一措施可以被视为合法和合理的。然而，如果公司违反了相关法律法规，或者未能妥善保护员工权益，员工可以通过劳动争议解决途径维护自己的权益。因此，公司在采取降薪措施时，务必慎重考虑法律合规性，并确保员工权益得到充分保障。
结语：公司降薪不辞退的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和第八十五条。根据法律规定，公司降薪属于变更劳动合同的情形，必须与员工协商一致，并以书面形式确定。如果公司未按照劳动合同或国家规定及时足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付工资、不支付加班费或未支付经济补偿等，劳动行政部门可以责令公司限期支付相应款项，并加付赔偿金。在降薪措施中，公司应遵循法律规定，与员工充分协商，并确保员工的基本权益不受侵犯。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
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用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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