从文意解释的一般理解，所谓严重失职，是指劳动者没有遵守与用人单位之间就其工作职责的约定，并且出现了较为严重的偏离职责的行为，包括积极的作为和消极的不作为行为。若用人单位主张劳动者严重失职的，应当对以下三个层次的事实进行举证：一是劳动者的职责是什么；关于劳动者的工作职责，可能存在口头或书面的约定，在具体案件中，若双方对于劳动者的工作职责存在分歧的，用人单位应当对劳动者的工作职责承担举证责任。1.岗位职责主要通过用人单位与劳动者签署的岗位职责确认书、目标责任书或者合法有效的规章制度进行确认。2.即便是一些较为普遍的工作岗位，也不能仅凭常识来确定其工作职责，若缺少明确的岗位职责约定，用人单位仍然会承担管理缺位的后果。3.对于存在特殊监管的行业，监管机构往往对于从业人员的失职行为有着禁止性的规定，但用人单位仍然需要将其内化为自身的规章制度，并加强对员工的培训。二是劳动者存在失职行为；三是其失职行为达到了严重的程度。风险提示：对于严重失职的具体衡量标准，用人单位可以通过规章制度来进行量化，比如规定给企业造成多大的经济损失构成严重失职，或者损害了企业形象，行为不符合岗位要求等。如果没有明确的界定在实践中不容易认定和证明。

用人单位以严重失职解除合同如何操作？

用人单位以严重失职解除合同：（1）明确岗位职责、定义重大损害；用人单位应当首先明确并告知劳动者的岗位职责，在规章制度中明确规定具体的职责标准，列举严重失职的具体行为，并据此确定造成损失的行为是否属于劳动者工作职责范围。用人单位应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、员工所在岗位的风险大小等来确定重大损害的数额。企业如不事先确定相对合理的重大损害标准，相当于拱手将界定权交给了裁判机关。（2）做好证据收集；严重失职解除劳动合同，用人单位负有举证的责任，在用工管理中需要注意证据的搜集固定工作。劳动者因失职造成产品质量事故或经济损失时，用人单位及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并让劳动者签字确认事实。其他书证物证也应及时收集妥善保存。（3）程序性问题。包括制度民主和公示程序，提前通知工会等。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位如何认定营私舞弊

“营私舞弊”指员工借职务的便利，以不正当的方法和手段谋取私利的行为。一般情况下应当具备一定程度的获利事实。即指员工利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位的有形财产和/无形财产遭受重大损失，但不够刑罚处罚的程度。营私舞弊给用人单位造成了严重后果的，当然需要承担相应的后果，比如赔偿、比如用人单位予以辞退等。风险提示：劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

怎样界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。风险提示：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

用人单位日常管理如何操作？

单位日常管理应通过劳动合同及规章制度，为用人单位监督劳动者履职奠定基础：（1）界定职责是认定严重失职的前提认定失职的基础是明确劳动者的岗位职责，为此，用人单位需要做如下工作：首先，劳动合同中写明岗位职责，双方约定清楚职责的内容范围；其次，具体的细化内容和职责标准，应当告知劳动者，可以召开会议、组织培训进行告知并制作会议、培训记录让劳动者签字确认已知悉，还可以在通过民主程序制定的规章制度、员工手册中明确规定并让劳动者签收；再次，单位可在规章制度中列明严重失职的判断标准，并列举主要行为以作为依据。（2）明确重大损害标准以避免日后有争议按照《关于劳动法若干条文的说明》第二十五条第三款，重大损害应由企业内部规章来规定。发生劳动劳动争议，仲裁或法院根据企业类型、规模和损害程度等情况，对规章制度中规定的重大损害进行认定。单位可直接在规章制度中规定重大损害的数额，但数额应当是合理的。重大损害不仅包括直接经济利益损失，亦包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，可规定经济损失达到一定数额即为“重大损害”，如造成30万元以上的损失，避免因损害程度之争而导致风险。对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，可以确定一个损害范围。（3）用人单位应当注意严重失职与不能胜任工作的区别不能胜任工作指的是劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作量或同种工位的工作量。《劳动合同法》第40条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。”实践中，部分行为到底是失职行为还是不能胜任工作的行为界定起来有一定难度，两者之间的区分有一个前提，即不能胜任工作侧重于员工能力不足，而失职侧重于注意义务不到位。（4）严重失职与严重违反规章制度。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位如何合法延长试用期？

1.延长试用期后不得超过法定时间限制。因法律对试用期的长短具有上限的规定，因此即使是合理延长，延长后的总长也不能超过法律规定的上限。但用人单位最好一次与员工约定法定范围内最长的试用期期限，避免后续因延长试用期而产生纠纷。2.延长条件和程序可由公司规章制度进行规范。用人单位可以通过民主程序制定的《员工手册》进行规范。例如明确规定：“试用期内员工如因不胜任工作、出勤率未达标准或公司认为需要延长试用期其他合理原因的，用人单位可合理延长试用期，劳动者承诺同意上述变更规则。”建议企业让员工签订一份延长试用期的书面文件，并清晰注明延长试用期的事由。书面文件须双方签字盖章或捺印。3.延长试用期应当在原试用期内开展。最后，用人单位若需变更试用期的长短，一般也应当在原试用期结束前进行操作。因为一旦原试用期届满，用人单位应当对于劳动者在试用期内的工作表现做出评价。用人单位不适宜在试用期届满时，将劳动者是否通过试用期考察的结论，放置在一个模棱两可的地位。换句话说，试用期只有通过或不通过，转正或是延长，并且只能在试用期结束前明确作出决定。风险提示：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。