实习生未签实习协议可以主张双倍工资吗
自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)实施以来，北京法院受理的劳动争议案件数量骤增，其中，尤以如前述案例所示，劳动者向用人单位索要未签订书面劳动合同双倍工资的案件数量增加最为迅猛。然现行法律、行政法规及司法解释在赋予劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资请求权的同时，对该项权利的界定及计算方法尚有留白，笔者即拟对劳动者获赔未签订书面劳动合同双倍工资时间权限的问题进行析释，以期助益于劳动者主张权利。
1、双倍工资的定性
在讨论这一问题之前，我们需要先明确一个法律概念，即双倍工资的性质。一种观点认为，劳动合同法作为经过全国人民代表大会常务委员会审议通过的法律，其在遣词造句上必然字斟句酌，故其既然使用了双倍工资这一法律概念，即意指其为工资的一种。另一种观点认为，根据《北京市工资支付规定》及《关于贯彻执行若干问题的意见》(以下简称1995年意见)的规定，工资系指在一个工资支付周期内，用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式按照劳动者提供的正常劳动直接向其支付的劳动报酬，是劳动者的劳动收入，分为:计时工资、计件工资、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资;劳动报酬包括工资和其他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。而双倍工资是用人单位在违反劳动合同法的情况下向劳动者支付的额外补偿，即双倍工资与工资的内涵及外延均有质的区别，其在性质上不宜认定为工资，而是对用人单位违反劳动合同法的罚则。笔者倾向于第二种观点，理由在于，首先，根据劳动合同法第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称条例)第二十七条的规定，计算经济补偿金时亦未将双倍工资作为计算基数，可以印证劳动合同法是将未签订书面劳动合同双倍工资置于工资范畴之外的;其次，在劳动合同法中，双倍工资规定于“法律责任”章节中，属于对用人单位的惩罚性规定;第三，若采信第一种观点，虽然从短期看有力地保护了劳动者的合法权益，但从长远发展的着眼点出发，企业尤其是中小企业，在其无法在短时间内完善企业内部规制的情况下，一再地对其苛以双倍工资的罚则，增加用人及经营成本，必将影响企业的发展潜力，那么一旦中小企业失去了继续发展的活力，劳动者面临的将不再是在劳动合同履行过程中如何受到法律保护的问题，而是他的“饭碗”在何处的问题，由此引发的社会问题将不仅仅是劳动合同法所能解决的。综述，将未签订书面劳动合同双倍工资定性为罚则是正确的。
2、时效的适用
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称仲裁法)第二十七条的规定及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称解释二)的立法精神，将因工资引发的劳动争议排除在了时效的限制之外，若将未签订书面劳动合同双倍工资归入工资的一种，则其亦可不受时效期间限制，则时效问题丧失了讨论的基础。现已明确了未签订书面劳动双倍工资的性质，诉讼时效的适用问题则有的放矢，即未签订书面劳动合同双倍工资应适用仲裁法第二十七条关于一年时效期间的限制。
(二)双倍工资时效期间的起算点
双倍工资诉讼时效适用的起算点是我们需要讨论的第二个问题。仲裁法第二十七条适用一般侵权行为时效期间起算点的规定，即自当事人知道或应当知道其权利被侵害时起计算;《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第八十二条及解释二第一条则规定自劳动争议发生之日起计算时效期间。笔者认为，从法律效力上看，仲裁法相较于劳动法法律位阶相同，但其为新法，既然新法对旧法中劳动争议纠纷的时效期间及其起算点均作了修改，则应以新法的规定为准，即自当事人知道或应当知道其权利被侵害时起计算时效期间。具体到未签订书面劳动合同双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日，理由在于，根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，其自用工之日起至满一个月的次日仍未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者应当知道其权利受到侵害，故以此作为时效的起算点符合客观实际及法律的规定。
(三)双倍工资时间权限的限制
用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，未按上述法定时间订立的，用人单位需向劳动者支付双倍工资。但实践中对于劳动者能够主张的未签订书面劳动合同双倍工资时间权限的限制，即劳动者能否要求超过11个月的双倍工资存在分歧。一种观点认为，劳动者可以主张超过11个月双倍工资;另一种观点认为，劳动者不能主张超过11个月的双倍工资，笔者赞同第二种观点，但有例外，根据劳动合同法第八十二条及条例第六条、第七条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同情况分以下二种:
第一、在劳动者与用人单位初次建立劳动关系的情况下，又可划分为两种情况:
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该种情况的法律后果有二:一是用人单位应当向劳动者支付双倍工资，双倍工资计算的起止时间为自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，但最长不应超过11个月;二是与劳动者补订书面劳动合同。在此种情况下需要说明的是，首先，若因劳动者的原因导致未能订立合同的，用人单位应在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系;其次，对于最终未补签劳动合同的，即使系因劳动者的原因所致仍不能免除用人单位支付双倍工资的法律责任。
针对上述情况，有一点需要在此言明，即未签订书面劳动合同双倍工资是否适用于补订书面劳动合同的情形。此处的补订亦包括两种情况，即“补订”与“倒签”。当然对于“补订”司法实践中的争议不大，因劳动合同法第八十二条及条例第六条、第七条规定双倍工资使用的立法用语均为“应当”，属于强制性、义务性规范;且在条例第六条中，“应当”一词控制的内容既包括支付双倍工资，也包括补订书面劳动合同。故一旦用人单位未在法定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，必然同时导致两个法律后果:支付双倍工资和补订书面劳动合同，用人单位不能因补订而免除其应支付双倍工资的义务。
司法实践对“倒签”的处理尚存有争议。笔者认为，“倒签”系指用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，而在事后补订时，人为地将劳动合同签订时间倒签至法定期限内。劳动合同的倒签往往基于用人单位的意愿，劳动者作为缔约的弱势方往往为保住工作而不得不签，并且由于劳动者的受教育水平不等，法律意识强弱不同，在倒签书面劳动合同时其未必能够真实了解倒签行为对其实体权利的影响。事实上，这是用人单位在已知未签订书面劳动合同违法的情况下，恶意规避法律惩罚的一种做法，因此如果放纵用人单位可以随意在事后以倒签合同的方式逃避法律制裁，就不利于对劳动者权利的保护，也阻碍劳动合同法的真正的贯彻实施，与劳动合同法立法精神相悖。故在此类案件审理中，若有确实、有效的证据证实书面劳动合同确属在超出法定期限后倒签的，则不能免除用人单位向劳动者支付未签订书面劳动合同双倍工资的法律责任，双倍工资计算的起止时间为自用工之日起满一个月的次日至实际补订书面劳动合同日期的前一日期间(最长不超过11个月)。但为平衡劳资双方权利、义务，若有确实、有效的证据证实该“倒签”行为系由于劳动者的过错或其他因劳动者的原因所致，而后用人单位积极组织补签的，从公平角度出发，应将该“倒签”行为视为双方对此前劳动关系的确认，可以考虑不予支持劳动者要求支付双倍工资的诉讼请求。
2、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该种情况的法律后果有二:一是用人单位应当向劳动者支付双倍工资，双倍工资计算的起止时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长仍不应超过11个月;二是视为自用工之日起满一年的当日用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
对于第二种情况，笔者认为有必要进一步的分析说明。第一种观点认为劳动者可以主张超过11个月的双倍工资，该种观点的理由在于，根据劳动合同法第八十二条第二款关于用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资的规定，当用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同时，其亦负有向劳动者支付双倍工资的义务，也就是说，当存在条例第七条规定的用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形时，其法律后果之一即系视为双方已经订立无固定期限劳动合同，此时，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，若其未补订的，应继续向劳动者支付双倍工资，没有最长期限的限制。然笔者认为，劳动合同法第八十二条第二款中规定的无固定期限劳动合同系指劳动合同法第十四条第二款所规定的四种情况，不应包含条例第七条所规定的视为双方已经订立无固定期限劳动合同，二者有质的区别，故当依据条例第七条产生视为双方已经订立无固定期限劳动合同的情况时，不宜再适用劳动合同法第八十二条第二款的规定对企业进行处罚，否则就意味着对企业进行双重的处罚:订立无固定期限劳动合同，并无限期的支付双倍工资。劳动合同法的立法天平本已倾斜于劳动者一方，在法律适用尤其是进行司法解释的过程中若对劳动者进行再次的倾斜，从长远的角度出发将不利于企业，尤其是中小企业的保护，这种以牺牲企业长远利益来保护劳动者的做法，最终将使得对劳动者的保护丧失根基——劳动者去何处就业呢?
第二、在劳动者与用人单位非初次建立劳动关系的情况下，根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》第五条的规定，用人单位在前一劳动合同期满前，若有意与劳动者续订劳动合同，有提前一个月通知劳动者的义务。即在劳动关系延续而未及时续订书面劳动合同的情形下，用人单位除应当与劳动者续订劳动合同外，还应自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付双倍工资，最长可达12个月。这就是劳动者不能主张超过11个月双倍工资的例外情形。
