劳动争议仲裁时效是指法律、法规对劳动争议仲裁委员会及仲裁参加人提起并进行仲裁活动的时限规定。它包括对劳动争议当事人行使仲裁申请权时限的规定(即狭义仲裁时效)和对劳动争议仲裁委员会处理劳动争议时限的规定。本文仅指狭义仲裁时效。近年来，对于劳动保证金争议(包括变相劳动保证金争议)应否适用仲裁时效问题争议一直很大，各地法院生效判决出现截然不同的表述方法，值得引起关注。整体而言，司法实践中主要有三种观点：

第一种观点认为，劳动保证金争议不适用仲裁时效，劳动者提起仲裁或起诉不受时间限制。首先，从理论上而言，违法行为任何时候都应当无条件纠正。收取劳动保证金是一种违法行为，违法行为依劳动法律、法规自始无效，除法律有特别规定外，任何时候都应纠正，不受民法仲裁时效、诉讼时效制约。其次，从现有司法解释的规定看，保证金争议不受时效限制。2006年10月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释(二)》第5条规定：“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。”本条规定在明确保证金(包括风险金)争议属于劳动争议的同时，对此类纠纷当事人提起仲裁的期限并未作出限定。仲裁时效、诉讼时效本是起源债务领域的一个概念，物权争议、人事档案移转争议等非债务领域并不适用。此条将保证金争议与人事档案转移争议放在一个条文内规定，同比处理。其意向非常明确，即劳动合同保证金争议不适用仲裁时效的规定。

第二种观点认为，劳动保证金作为一种债务纠纷，法律并未作出特别规定，同样应适用仲裁时效的规定。首先，债务领域原则上适用时效制度。收取劳动保证金作为一种违法行为，责任人就应承担两种法律责任，一种是行政法律责任，一种是民事法律责任。在民事责任基础上，当事人之间形成赔偿债务关系。既然时效制度适用于债务领域，除非法律有特别明确规定不适用时效制度外，债务纠纷一律适用时效制度。其次，现行仲裁时效制度对劳动者维权妨碍不大。我国劳动法第82条规定仲裁时效期为60天，传统上还认为这一期限为除斥期间，不能中断和中止。由于期限过短，司法实践中非议较大。当前，相关司法解释对仲裁时效已作“放宽”性规定，劳动者维权呈现利好倾向。《解释(二)》从三个方面作出“放宽性”规定：1、将部分劳动争议降为一般民事纠纷，从而适用诉讼时效。如劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。2、仲裁时效的起算时间点作了放宽。如因解除或者终止劳动关系产生争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。3、适用时效中止、中断规定，使仲裁时效接近诉讼时效。《解释(二)》第12条、第13条均有明确规定。如向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务都是仲裁期间中断的事由。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。再次，《解释(二)》第5条只是从法院受理案件范围所作的规定，并未明确规定仲裁时效问题。因此，从该条直接推定劳动保证金纠纷不适用仲裁时效，缺乏法律依据，也不符合基本的逻辑推理。最后，法律规定仲裁时效制度的意义在于促使当事人尽早地行使申诉权，以避免劳动关系过长地处于不稳定和不确定的状态。如果劳动保证金纠纷不适用仲裁时效，就会使解除劳动合同后的这一遗留问题长期处于不稳定状态，既不符合建立时效制度的法律初衷，也有悖于和谐社会的构建。

第三种观点认为，劳动保证金争议是否适用仲裁时效，应当根据我国法律规定的保证金性质确定。当前，我国法律理论界和实务界对保证金的性质系物权还是债权并未统一观点，而法律和司法解释亦未作明确规定。有人认为，劳动保证金属于劳动者的个人财产，劳动者始终享有所有权，具有物权性质，任何时候都可取回，不适用仲裁时效制度。也有人认为，劳动保证金作为货币属于种类物，一旦交纳给用人单位，就与其它货币混同，不可能“原币”返还，其本质应视为一种债权，理当适用仲裁时效制度。与劳动保证金法律作用相同的劳动合同抵押物，由于其具有特定性，作为物权不适用仲裁时效制度。

综上所述，目前对劳动保证金争议是否适用仲裁时效制度并无定论，现有的任何一种理论观点很难完全占据绝对优势地位。为避免司法实践中的混乱，我们认为应做好以下几点：

1、应尽力向有利于劳动者的方向倾斜。即便考虑适用仲裁时效，只要有适当证据证明劳动者向用人单位主张过权利或向有关部门申请过救济，就应充分适用时效中断制度。

2、要充分发挥舆论监督作用。现代企业大多重视自身社会形象，如果其不当行为经媒体公开，其往往格外重视。对于此类典型案件可邀请媒体到庭采访，充分阐明收取劳动保证金的违法性，利用舆论引导当事人。同时，用人单位收取保证金的不当行为经媒体曝光后，也会对其他用人单位产生警醒作用。努力使用人单位不敢违法收取劳动保证金，减少此类纠纷的发生。

3、利用诉调对接手段钝化案件矛盾。对于矛盾比较激化的个案以及此类群体性案件，应积极与用人单位行政主管部门、当地政府、人民调解组织联系，运用协助调解，甚至委托调解，调动一切积极因素，不使矛盾继续上升。

4、通过司法解释尽快统一处理原则。现行法律对劳动保证金的法律性质和是否适用仲裁时效未作统一规定，使法官审理时左右为难，难以找出说服当事人的根据，增大调解难度。同时，过大的自由裁量权，难以保证裁决相对统一，也埋下司法不公的隐患。因此，迫切需要统一规制。基本法具有原则性和不可随意修正性，短期内试图通过修正基本法解决显然不现实。为避免同案不同判，最高人民法院应当通过司法解释解决问题，这是当前保证审判尺度相对统一的必由之路。当然，作为应急举措，各地省院、中院可作统一规定，至少避免本地区出现同案同判问题。从长远而言，劳动保证金、定金的性质及是否适用时效问题，应从法律上作出明确规定。这不仅是劳动者仲裁、诉讼要解决的问题，而且涉及破产案件中劳动者能否行使别除权问题。更多精彩内容请进入专题