这种就业制度导致了两重劳动关系，其原因是统包统配就业制度的后遗症。
长期以来，传统的统包统配就业制度形成的人浮于事以及劳动力流动上的死水一潭局面，是新形势下产生双重劳动关系现象的深刻历史背景。由于进入单位必须由国家分配，进入企业的人员又流不动，使相当一部分职工把劳动关系挂在企业，而人却以停薪留职、挂名、外借等形式离开企业;制度实施以来，又以两不找、外出劳务、放长假、请长病假等多种方式离开企业，到社会上去从事有经济收入的生产经营劳动，把关系留在企业，让企业给他们承担社会义务，成为企业的累赘。统包统配就业制度的后遗症是出现双重劳动关系的主要来源。
其二双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全。
《》实施已达四年之久，劳动合同管理制度在一些企业中还被挤在门外，一些企业的法定代表人，始终沿用计划经济时期的劳动管理模式，使用行政的手段管理企业、管理职工，远不能适应市场经济条件下瞬息万变形势。在企业的劳动管理上出现了两不找、挂名、放长假现象，看上去这部分职工不拿企业的工资，减少了企业负担，实际上并没有减轻。企业还要为其缴养老保险费和各项社会负担的费用。一些企业领导在认识上、手段上、管理上都不适应市场经济的发展，不能运用劳动合同制度加强对职工的管理，使双重劳动关系不断产生和蔓延。
其三双重劳动关系的出现是制度步伐的不适应
目前，职工不愿与企业的最大担心，是怕失去原来企业所享有的社会劳动保险待遇。当前，我国社会劳动保险仅限于国有集体企业的状况，确实令职工担忧。私营企业养老保险刚刚起步，职工多数还持不信任态度，而乡镇企业的劳动保险还无法规保障，这样不适应市场经济发展和劳动制度改革的保险制度，是出现双重劳动关系的主要因素。
双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的就业形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。
其一，不利于再就业工程的实施。
国有企业改革在按照鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效方针的实施过程中，由于旧制度不能彻底打破，使得一部分下岗职工眼睛盯着两不找、放长假等隐性就业的职工，不肯下岗分流、也想拿着一份下岗工资再去找一份隐性就业的工作。给下岗分流、减员增效和给下岗职工再就业带来了难度，这样不仅影响了企业鼓励兼并、规范破产、下岗分流，减员增效制度的改革进程，同时也影响了再就业工程的实施。
其二，不利于劳动力市场机制的建立。目前，企业在用工上存在四个方面的问题：首先，招用工人不进入劳动力市场，私招乱雇。使政府对劳动力市场失去调控能力，扰乱了劳动力市场的秩序。其次，招用具有企业相同素质的下岗职工不给办理录用手续，不，不给相同的劳动报酬，不参加社会劳动保险，使下岗职工应有的权利得不到享受。第三，招用工人乱贴广告，夸大其辞，名不符实，影响下岗职工再就业，埋藏着大量的劳动纠纷。第四，不按政府宏观调控招收劳动力。企业大量使用廉价劳动力，有的企业还歧视性用工，把下岗职工拒之门外。使正在发育的劳动力市场得不到壮大，造成社会不安定因素。
其三，不利于下岗职工实现再就业。大量的隐性就业挤占了下岗职工再就业岗位，一些职工与原单位维系着劳动关系，又在亲朋好友处找到一份合适的工作，也不愿意将其劳动关系转入新单位，出现了一些开着轿车、提着手机、穿着高档服装的双重关系的劳动者到原企业领生活费或下岗工资的怪现象，使真正应再就业的下岗职工难以实现再就业。
其四，不利于劳动保险制度的实施。据劳动保险部门反映，这部分有双重劳动关系的劳动保险费收缴难。挂名企业认为，他们不为企业尽义务，企业为什么要为其缴纳养老保险?职工现在企业认为，他们是通过各种渠道进入企业，已发给的工资中含养保险费，不可能为他们再投保。这部分人中的劳动保险暂无着落，因此而潜伏着大量的，使保险制度得不到落实。
这种种情况出现，不仅严重干扰在职职工生产和工作积极性，也给企业劳动管理工作带来极大困难，总而言是利少弊多。笔者认为，各级政府和劳动部门，应依照《劳动法》的规定，取消不合法的双重劳动关系，制订措施，采取以下对策：
其一停止办理职工停薪留职手续。实行劳动合同制度后当职工找到新的职业，一律使用的形式，不得办理停薪留职手续。对原已办理停薪留职的职工要分别清理，职工个要求停薪留职的，一律办理解除劳动合同手续;因企业原因停薪留职的，可以继续履行协议，协议期满必须终止。凡协议期限超出2000年的，必须在1999年12月底终止。
其二不得再为职工办理挂名手续。凡是已在企业办理过姓名手续的职工必须在清理后及时全部解除挂靠关系。今后，任何企业不准为职工办理挂靠手续。
其三解决好两不找职工劳动关系。要解决两不找问题，首先，属于企业原因的要考虑安排职工上岗，无岗位的要将职工转入再就业服务中心，符合内退条件的，要签订内退协议办理内退手续。其次，属于职工个人原因的两不找人员，要及时解除劳动关系。
其四企业必须严格执行国家关于内部离岗退养的规定。
其五企业确需减员的，男职工满55周岁，满45周岁的方可办理关于内部离岗退养的手续。凡不符合上列规定的职工，必须按下岗职工处理，进入再就业服务中心。五、严格执行国家对职工医疗期规定。对长期养病人员要严格执行医疗期规定，企业必须建立医疗期台帐。对医疗期满不能从事工作的，要按规定办理解除手续。对以病假为由，在社会上从事就业活动的职工，要及时解除劳动合同。
其六加强对学习、培训人员的管理。对长期在外学习、培训人员、属于企业委派的要签订协议，非委派在外长期学习、培训的职工又不能回企业工作的，要解除劳动合同。
其七彻底清理外出劳务人员。属单位委派外出劳务人员，可由企业帮助转移工作单位，凡私自外出劳务人员一律按规定程序予以解除劳动合同。
其八取消外借建立合理流动制度。企业借出人员，企业有权收回，对收不回来的职工属工作原因，企业应帮助办好流动手续。属于职工自己不愿归队的，要解除劳动合同。企业借用外单位职工，有条件的应主动替职工办理转移手续，不能转移的要及时退回原单位。
其九绝不允许企业给职工放长假。停产半停产企业对劳动合同期满的职工不得放长假，应向职工说明情况，终止劳动关系。劳动合同期限未满职工应进入再就业服务中心。对孕期、哺乳期的女职工，经本人申请，企业同意，可按规定办理。
其十各级政府还应制定用工制约措施。对不按上述情况用工的企业法定代表人要制订处罚条件，对执行好的要实行奖励制度。

双重劳动关系是指员工同时受到雇主的雇佣和另一个雇主的雇佣,例如兼职员工或自由职业者。这种情况下,员工在两个雇主之间可能存在不同的劳动关系和责任承担。对于企业来说,双重劳动关系可能会对其产生影响,具体如下:

1. 风险分配:企业需要承担雇佣关系中的所有法律责任和义务,同时还需要承担自由职业关系中的责任。例如,在兼职员工的情况下,企业需要确保员工遵守所有适用的法律和法规,并承担可能出现的任何风险。

2. 薪资支付:企业需要按照员工的工作时间、任务和绩效,支付员工的薪资。在自由职业的情况下,企业需要自行确定薪资的支付方式和金额。

3. 工作稳定性:双重劳动关系可能会使员工的工作稳定性受到影响。在兼职员工的情况下,员工可能会失去某个雇主的信任或支持,从而影响其工作稳定性。

4. 职业发展:企业需要确保员工在两个雇主之间享有平等的机会,以便员工可以在职业上获得发展机会。

5. 法律问题:企业需要遵守所有适用的法律和法规,包括劳动法和雇佣关系法。在双重劳动关系中,企业需要确保其行为符合所有相关法规。

因此,对于企业来说,双重劳动关系可能会对其产生影响。企业需要仔细评估其业务模式,制定适当的政策和程序,确保员工和雇主的权益得到充分保护。

中华人民共和国工会法（2021修正）：第三章 工会的权利和义务 第二十一条 工会帮助、指导职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织签订劳动合同。
工会代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织进行平等协商，依法签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。
企业、事业单位、社会组织违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业、事业单位、社会组织予以改正并承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。"
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第一章 总 则 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
中华人民共和国工会法（2021修正）：第三章 工会的权利和义务 第二十四条 工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。