第一，去当地劳动部门的监察大队投诉公司，争取让他们给协商解决。
第二，你从公司离职至今已经超过劳动仲裁时效1年，但是有证据证明仲裁时效中断情形的除外：
（1）你通过协商、申请调解等方式向单位主张权利的；
（2）你通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；
（3）公司同意履行义务的。
第三，建议你还是试试劳动仲裁。
1、《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
离职补偿金拖延未决，怎么办？
律师回答
摘要：1.建议向当地劳动部门的监察大队投诉公司，争取协商解决。2.离职超过劳动仲裁时效1年，但有证据证明中断情形的除外。3.建议尝试劳动仲裁。在劳动纠纷中，应该采取适当的法律途径来维护自己的权益。建议通过投诉和劳动仲裁等方式解决劳动纠纷，同时介绍了劳动仲裁的时效规定和中断情形。
延伸阅读
解决离职补偿金拖延未决的有效措施
解决离职补偿金拖延未决的有效措施可以从以下几个方面入手。首先，与雇主进行积极沟通，了解拖延的原因和进展情况，尽量达成共识。其次，核实相关法律法规，确保自身权益受到保护。如果雇主无法解决问题，可以考虑寻求劳动仲裁或法律援助。此外，可以寻求专业律师的帮助，咨询法律意见并制定合适的解决方案。同时，保留相关证据和文件，以备将来可能需要使用。最后，如有需要，可以考虑向媒体或社交平台寻求曝光，增加舆论压力。总之，通过积极沟通、法律援助和舆论压力等手段，可以提高解决离职补偿金拖延未决的成功率。
解决离职补偿金拖延未决的有效措施可以从以下几个方面入手。首先，与雇主进行积极沟通，了解拖延的原因和进展情况，尽量达成共识。其次，核实相关法律法规，确保自身权益受到保护。如果雇主无法解决问题，可以考虑寻求劳动仲裁或法律援助。此外，可以寻求专业律师的帮助，咨询法律意见并制定合适的解决方案。同时，保留相关证据和文件，以备将来可能需要使用。最后，如有需要，可以考虑向媒体或社交平台寻求曝光，增加舆论压力。总之，通过积极沟通、法律援助和舆论压力等手段，可以提高解决离职补偿金拖延未决的成功率。
结语：通过积极沟通、法律援助和舆论压力等手段，可以提高解决离职补偿金拖延未决的成功率。首先，与雇主进行积极沟通，了解拖延的原因和进展情况，尽量达成共识。其次，核实相关法律法规，确保自身权益受到保护。如果雇主无法解决问题，可以考虑寻求劳动仲裁或法律援助。此外，可以寻求专业律师的帮助，咨询法律意见并制定合适的解决方案。同时，保留相关证据和文件，以备将来可能需要使用。最后，如有需要，可以考虑向媒体或社交平台寻求曝光，增加舆论压力。总之，通过积极沟通、法律援助和舆论压力等手段，可以提高解决离职补偿金拖延未决的成功率。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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