因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;
(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
旷工多少天属于事业单位的严重违规？
律师回答
摘要：《企业职工奖惩条例》规定了用人单位可以终止与经常无正当理由旷工的职工的劳动关系，条件包括批评教育无效、连续旷工超过15天或1年内累计旷工超过30天。然而，这一规定已于2008年1月15日被废止，因此，企业现行规章制度中若仍包含"除名"或"开除"等相关条款，则缺乏法律依据。
延伸阅读
「事业单位旷工惩罚标准及应对措施」
事业单位对旷工行为的惩罚标准及应对措施是一个重要的管理问题。根据相关规定，事业单位对旷工行为采取严肃态度，旷工多少天属于严重违规会根据具体情况而定。一般来说，连续旷工超过3天或累计旷工超过5天可能被视为严重违规行为。对于这样的违规行为，事业单位会采取相应的惩罚措施，如扣减工资、停职、警告甚至解雇。此外，为了预防旷工现象的发生，事业单位也会采取一系列应对措施，如加强员工考勤管理、建立奖惩制度、提供灵活的工作安排等，以促进员工的出勤和工作效率。
事业单位对旷工行为的惩罚标准及应对措施是一个重要的管理问题。根据相关规定，事业单位对旷工行为采取严肃态度，旷工多少天属于严重违规会根据具体情况而定。一般来说，连续旷工超过3天或累计旷工超过5天可能被视为严重违规行为。对于这样的违规行为，事业单位会采取相应的惩罚措施，如扣减工资、停职、警告甚至解雇。此外，为了预防旷工现象的发生，事业单位也会采取一系列应对措施，如加强员工考勤管理、建立奖惩制度、提供灵活的工作安排等，以促进员工的出勤和工作效率。
结语：根据以上规定，企业对旷工行为的处理方式已经被废止，因此现行规章制度中的除名或开除等相关条款缺乏法律依据。对于事业单位而言，连续旷工超过3天或累计旷工超过5天可能被视为严重违规行为，将采取相应的惩罚措施，如扣减工资、停职、警告甚至解雇。为预防旷工现象，事业单位应加强员工考勤管理、建立奖惩制度、提供灵活的工作安排等措施，以促进员工的出勤和工作效率。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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