有些员工在辞职未获得批准或合同解除未得到同意的情况下，就擅自离职或违约出走；有些员工未说明原因就离开了；还有些人受到优厚的待遇诱惑，也擅自跳槽等，这些都属于自动离职的范畴。
离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由于某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。当然，有的也不发离职待遇。
例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满1年发给1个月的本人标准工资，工龄10年以上的，从第11年起，每满1年发给1个半月的本人标准工资，但离职补助费的总额，最高不得超过24个月的本人标准工资。
而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》([80]劳险便字66号)规定，凡要求离职在城镇另谋职业的职工，经批准离职后，不发离职待遇。辞职的职工，在1983年4月9日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》(劳人计[1983]12号)之前，是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准，即：家居城镇的职工，工龄每满1年，发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费，最多不超过6个月的工资;回农村的，工龄每满1年，发给相当于本人1个月标准工资的一次性生活补助费，最高不超过12个月的工资。这种辞职费也仅适用于原来的固定职工。合同制职工按《劳动法》的规定执行。虽然从最初的规定看，离职是对干部而言，辞职是对工人而言，但从后来的规定看，界限越来越模糊。实行劳动合同制以后，这两种政策规定运用的越来越少了，然而有一部分职工仍需适用这两种政策。
自动离职、擅自离职的含义是相同的，都是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。这种不辞而别的行为是不符合法律规定的，常常会给用人单位造成经济损失，用人单位也往往要追究该劳动者的责任。用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。按照国家规定，自动离职的劳动者不享受任何待遇。
自动离职有工资吗离职员工工资计算
律师回答
摘要：本文阐述了自动离职和辞职的概念及其区别。自动离职是指员工未获得批准或合同解除的情况下擅自离职或违约出走，或未说明原因离开，或受到优厚的待遇诱惑擅自跳槽等行为。而辞职是指员工因某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。两者有本质的区别，但有时界限模糊。用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。
延伸阅读
离职和辞职是两种不同的概念。离职指的是员工离开公司,而辞职则是指员工主动提出离开公司。从法律角度来看,两者有一些明显的区别。
根据《劳动合同法》的规定,员工离职应当提前30天以书面形式通知用人单位,并办理相关手续。如果员工未按照规定提前通知或未办理相关手续,就擅自离职,用人单位可以依据劳动合同的约定追究其违约责任。
而辞职则没有法律规定员工必须提前通知用人单位的要求。但是,辞职协议中通常会约定员工辞职的提前通知期限,通常是30天或60天。如果员工在规定的提前通知期限内辞职,用人单位不得以任何理由阻止或降低其工资待遇。
另外,从法律角度来看,离职和辞职也会对用人单位的权益产生影响。如果员工离职后,用人单位未及时安排新员工入职,导致业务受到影响,用人单位可以依据劳动合同的约定追究其违约责任。而如果员工辞职后,用人单位未及时安排新员工入职,则可能会给用人单位带来额外的损失,用人单位可以要求员工承担相应的赔偿责任。
因此,离职和辞职在法律上存在一定的区别,用人单位应当根据实际情况予以明确。
根据《劳动合同法》的规定,员工离职应当提前30天以书面形式通知用人单位,并办理相关手续。如果员工未按照规定提前通知或未办理相关手续,就擅自离职,用人单位可以依据劳动合同的约定追究其违约责任。
而辞职则没有法律规定员工必须提前通知用人单位的要求。但是,辞职协议中通常会约定员工辞职的提前通知期限,通常是30天或60天。如果员工在规定的提前通知期限内辞职,用人单位不得以任何理由阻止或降低其工资待遇。
另外,从法律角度来看,离职和辞职也会对用人单位的权益产生影响。如果员工离职后,用人单位未及时安排新员工入职,导致业务受到影响,用人单位可以依据劳动合同的约定追究其违约责任。而如果员工辞职后,用人单位未及时安排新员工入职,则可能会给用人单位带来额外的损失,用人单位可以要求员工承担相应的赔偿责任。
因此,离职和辞职在法律上存在一定的区别,用人单位应当根据实际情况予以明确。
结语：离职与辞职虽有本质区别，但一些员工在未经批准或未经同意的情况下擅自离职或违约出走，或未说明原因就离开，或受到优厚的待遇诱惑擅自跳槽等，都属于自动离职的范畴。这些行为不符合法律规定，常常会给用人单位造成经济损失，用人单位也往往要追究该劳动者的责任。因此，用人单位应严格管理员工，避免员工擅自离职或违约出走，以维护自身合法权益。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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