一、离职
离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系;另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。离职职工根据不同情况享受不同的待遇。
二、员工提出离职有工资补偿吗
这需要区分情况：
若员工辞职信中明确载明因为“个人原因”而辞职，则单位可以不用支付经济补偿金。
有时，员工明知道单位存在违法情形，但为了能够顺利离职、而不得已写明因为个人原因而离职，像这种情况下，单位仍可以不用支付经济补偿金。
员工离职时，一定要谨慎书写辞职信，最好不要写因为“个人原因”，尤其是单位存在违法的情况下。
法律依据：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定，劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
若单位存在违法情形，比如拖欠工资、未依法缴纳社保等，员工被迫提出离职的情况下，单位仍需要支付经济补偿金。
员工在离职时，需要有技巧性，否则，原本可以获得的不少经济补偿金将无法主张。
员工提出离职有工资补偿吗
律师回答
摘要：离职制度及员工离职补偿待遇。根据劳动法，离职可分为不终止劳动法律关系和终止劳动法律关系两种情况。员工提出离职时，若辞职信明确因个人原因离职，单位可不支付经济补偿金。但若单位存在违法情形，如拖欠工资、未缴社保等，员工被迫离职时，单位仍需支付经济补偿金。员工在离职时应谨慎书写辞职信，避免使用个人原因，尤其在单位存在违法情况下。注意技巧可确保获得应有的经济补偿金。
延伸阅读
员工离职后是否有权利获得经济补偿？
根据劳动法规定，员工在离职时有权获得经济补偿。具体情况取决于员工与雇主之间的劳动合同或相关规定。一般来说，如果员工符合离职条件，例如提前通知雇主或遵守解雇程序，他们有权获得经济补偿。经济补偿通常包括未使用的年假、加班费、工资等。然而，具体的补偿金额和方式可能因国家、地区和公司政策而异。因此，建议员工在离职前与雇主或劳动部门咨询，了解相关法律法规和合同条款，确保自身权益得到保障。请注意，这只是一般性的信息，具体情况还需根据当地法律和合同来确定。
根据劳动法规定，员工在离职时有权获得经济补偿。具体情况取决于员工与雇主之间的劳动合同或相关规定。一般来说，如果员工符合离职条件，例如提前通知雇主或遵守解雇程序，他们有权获得经济补偿。经济补偿通常包括未使用的年假、加班费、工资等。然而，具体的补偿金额和方式可能因国家、地区和公司政策而异。因此，建议员工在离职前与雇主或劳动部门咨询，了解相关法律法规和合同条款，确保自身权益得到保障。请注意，这只是一般性的信息，具体情况还需根据当地法律和合同来确定。
结语：离职是指职工离开原职务和工作单位的劳动法律制度。根据个人原因辞职的情况下，单位可以不支付经济补偿金。然而，在单位存在违法情形下，员工被迫离职时，单位仍需支付经济补偿金。员工在离职时应慎重书写辞职信，避免使用个人原因，尤其在单位存在违法情况下。根据劳动法规定，员工在离职时有权获得经济补偿，具体情况需根据劳动合同和相关法规确定。建议员工在离职前咨询雇主或劳动部门，确保自身权益得到保障。请注意，这只是一般性信息，具体情况需根据当地法律和合同来确定。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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