一、试用期内辞职老板不批怎么办
1、试用期内辞职老板不批，可以在试用期内提前三日通知用人单位，此时解除劳动合同不需要获得用人单位的批准。如果用人单位不支付试用期的劳动报酬，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
2、法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十八条的规定：试用期内劳动者只需提前3日通知用人单位就可离职，不需要用人单位批准。如果用人单位不支付试用期的劳动报酬，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
二、试用期内辞职是否用缴纳违约金
只要劳动者没有与用人单位签订涉及商业秘密和与知识产权相关的保密协议以及竞业限制的，不用缴纳违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定意业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
三、什么是试用期
员工在试用期内提前辞职，老板不予批准，该如何应对？
律师回答
摘要：试用期内辞职老板不批，劳动者可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，无需批准，如用人单位不支付试用期工资，可申请劳动争议仲裁。劳动者在试用期内辞职不需要缴纳违约金，除非与用人单位签订保密协议和竞业限制条款。
延伸阅读
处理员工试用期内提前辞职被老板拒绝的应对策略
当员工试用期内提前辞职被老板拒绝时，可以采取以下应对策略：首先，与老板进行积极的沟通，解释辞职的原因和动机，并尝试寻求共识。其次，了解公司政策和合同条款，确认是否存在法律依据支持员工的辞职请求。如果合同规定允许员工在试用期内提前辞职，可以引用相关条款与老板进行进一步讨论。此外，寻求上级或人力资源部门的支持和介入，协调解决纠纷，寻求公平和合理的解决方案。最后，如果一切努力都无法改变老板的决定，员工可以考虑寻找法律援助或咨询专业律师，评估是否有法律途径来解决此类争议。综上所述，员工应坚持合法权益，通过沟通、了解政策和法律支持、寻求上级或法律援助等方式，寻求最佳解决方案。
当员工试用期内提前辞职被老板拒绝时，可以采取以下应对策略：首先，与老板进行积极的沟通，解释辞职的原因和动机，并尝试寻求共识。其次，了解公司政策和合同条款，确认是否存在法律依据支持员工的辞职请求。如果合同规定允许员工在试用期内提前辞职，可以引用相关条款与老板进行进一步讨论。此外，寻求上级或人力资源部门的支持和介入，协调解决纠纷，寻求公平和合理的解决方案。最后，如果一切努力都无法改变老板的决定，员工可以考虑寻找法律援助或咨询专业律师，评估是否有法律途径来解决此类争议。综上所述，员工应坚持合法权益，通过沟通、了解政策和法律支持、寻求上级或法律援助等方式，寻求最佳解决方案。
结语：试用期内辞职被老板拒绝时，员工可以采取以下策略：首先，积极沟通解释辞职原因，寻求共识；其次，确认合同条款是否支持员工辞职请求；寻求上级或人力资源部门的支持和介入，协调解决纠纷；最后，如无法改变老板决定，可考虑寻求法律援助或咨询律师，评估法律途径。综上所述，员工应坚持合法权益，通过沟通、了解政策和法律支持，寻求最佳解决方案。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
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（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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