雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。
雇佣关系中雇工受到伤害的，根据人身伤害司法解释，一般的包括医疗费、住宿费、误工费等，如果造成雇工死亡的，需要支付死亡赔偿金。
雇佣关系与雇佣关系如何区分
1、人身依附关系不同。雇佣关系的雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽关系的定作人与承揽人之间是合同关系，双方地位平等，不存在人身依附关系，定作人无权干预定作人的工作。
2、工作的性质不同。雇佣关系中，雇员工作的目的只是单纯提供劳务；承揽关系中，承揽方提供劳务仅仅是完成工作的手段，工作的目的是提供工作成果。
3、是否须独立完成工作不同。雇佣关系中，雇员不能将应负的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行；承揽关系中，承揽人可以将部分工作交付给第三人完成，但是不得随意交付他人进行。
4、风险能否转移不同。雇佣关系中，雇主可利用提高商品价格、采用保险或利用劳动力价格优势等方式，将雇佣关系中产生的各种风险转嫁给社会；承揽关系中，承揽人则无法通过提高商品价格的方式转嫁风险，也很难通过保险的方式将风险转嫁给社会。
5、确定报酬的基础不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定，雇员一般能在长时间内获得稳定的报酬数额；承揽关系中的报酬不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬构成不仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成分的价值以及一定的利润成分。
构成雇佣关系的条件
要具备下列形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。
一、从形式要件上：看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议。
二、从实质要件上：
首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。
三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。
雇佣关系中连带责任
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
雇佣关系是否适用工伤保险关系？
雇佣关系是不适用于工伤的。但是如果劳动者受伤，存在雇佣关系的雇主需对劳动者进行雇佣损害赔偿。
雇佣关系关系因病死亡赔偿标准如何计算
雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系因病死亡可向雇主主张赔偿责任，赔偿项目包括死亡赔偿金、丧葬费、被扶养人扶养费等。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十九条，死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的，按五年计算。
