公司的HR通常与遇到这样的情况,招到了一个十分合适岗位的人选,但应聘者却提供不了离职证明,如果直接安排应聘者上岗,则有可能会引起用工风险,怎么办呢?和一起来探讨下。
一、没有离职证明能入职吗
一般来说,虽然员工不能提供离职证明,但若该员工客观上已经与上一用人单位劳动合同解除或终止,则录用该员工已无法律障碍,可以入职。对于那些确实无法提供离职证明的员工,可以参考如下方式减免法律风险。
1、必要的背景调查
首先和员工进行沟通,了解其无法提供的原因,做好相应的背景调查。原公司的架构是怎样?各个部门都有多少人?老板是谁?副总是谁?当时招聘的HR是谁?能否提供原公司一些同事的联系电话?能否提供公司的固定电话?多方查验,检验并判断员工提供的信息是否属实,即可在很大程度上降低风险。
2、信息搜索
信息发达时代,要学会用信息搜索,如果不能掌握一定的方法,必定被时代所抛弃,别人在浪尖在弄潮,你却让浪潮拍死在了沙滩上。
对于无法提供离职证明的员工,可以对其进行信息搜索,总会找到一些有效信息。
3、要求员工出具承诺书
背景调查过后,公司可要求员工提供一份承诺书,承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系,并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则,由此带来的后果全部由该员工自行承担。
根据《劳动合同法》第九十一条,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
由此可知,离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据,具有法律效应,规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者,而承担连带责任的风险。
综上所述,若是员工不能提供离职证明,但若该员工客观上已经与上一用人单位劳动合同解除或终止,则录用该员工已无法律障碍,可以入职。
