1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，工作年限满6个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6个月的按半年算;工作年限超过12年的，按12年计算；协商解除劳动合同的经济补偿公式：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资）；
2、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放；因病或非因公负伤解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费（医疗补助费不低于6个月的工资）；
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限超过12年的，按12年计算）。
企业恶意解雇员工赔偿问题
律师回答
摘要：根据劳动合同解除情况，经济补偿金的计算公式是根据工作年限和月工资来确定的。对于用人单位解除劳动合同、劳动者因病或非因公负伤解除劳动合同以及劳动者不能胜任工作解除劳动合同的情况，都有相应的经济补偿金计算规定。
延伸阅读
员工保护法律与企业恶意解雇赔偿问题
员工保护法律与企业恶意解雇赔偿问题密切相关。根据员工保护法律，雇主在解雇员工时必须遵循一定的法律程序和标准。如果企业恶意解雇员工，员工可以寻求赔偿。赔偿问题包括经济赔偿和补偿性赔偿。经济赔偿涉及未支付工资、未支付假期和加班工资等。补偿性赔偿可能包括精神痛苦、声誉损害和职业前景受损等方面的赔偿。在处理这些问题时，法院会考虑雇主的恶意行为、员工的经济损失和心理压力等因素。因此，员工保护法律在维护员工权益和公平就业方面起着重要作用，同时也提醒企业遵守法律法规，避免恶意解雇行为的发生。
员工保护法律与企业恶意解雇赔偿问题密切相关。根据员工保护法律，雇主在解雇员工时必须遵循一定的法律程序和标准。如果企业恶意解雇员工，员工可以寻求赔偿。赔偿问题包括经济赔偿和补偿性赔偿。经济赔偿涉及未支付工资、未支付假期和加班工资等。补偿性赔偿可能包括精神痛苦、声誉损害和职业前景受损等方面的赔偿。在处理这些问题时，法院会考虑雇主的恶意行为、员工的经济损失和心理压力等因素。因此，员工保护法律在维护员工权益和公平就业方面起着重要作用，同时也提醒企业遵守法律法规，避免恶意解雇行为的发生。
结语：根据以上规定，劳动合同解除时的经济补偿金计算公式是根据工作年限和月工资来计算的。对于用人单位解除劳动合同的情况，根据工作年限的不同，经济补偿金的发放标准也会有所不同。对于劳动者因患病或非因工负伤解除劳动合同的情况，除了工作年限和月工资外，还会考虑医疗补助费的发放。对于劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的情况，经济补偿金的发放标准也会根据工作年限来计算。员工保护法律与企业恶意解雇赔偿问题密切相关，企业在解雇员工时必须遵循法律程序和标准，否则员工有权寻求赔偿。员工保护法律在维护员工权益和公平就业方面起着重要作用，同时也提醒企业遵守法律法规，避免恶意解雇行为的发生。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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