1、不是的，合同工是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。
2、正式员工：即一些处于试用期的员工，一般企业招聘员工后，为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力，看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。而被公司录用后，公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。
我在一家国企里面，说可以签合同工，然后过几年可以转为正式员工吗
律师回答
摘要：该段内容介绍了合同工和正式员工的区别。合同工是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人，合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。而正式员工是指一些处于试用期的员工，通过一定的试用期考察后，公司会与之签订正式的劳动合同，成为正式员工。
延伸阅读
关于国企合同工转为正式员工的疑问
根据我国《劳动法》的规定，国企合同工在经过一定的考核和培训后，是有望转为正式员工的。然而，关于这一过程的疑问仍然存在。例如，合同工转为正式员工后，原有的劳动合同是否失效？转岗后的工作岗位、薪酬待遇有何变化？是否需要经过一定的程序和时间来完成转岗手续？这些问题，需要通过相关法律法规来解答。
根据《劳动合同法》的规定，国企合同工在经过一定的考核和培训后，可以按照一定的程序和条件，由单位将其转为正式员工。同时，《劳动合同法》也明确规定了国企单位应当为职工参加社会保险、提供工资福利待遇等职责。
因此，国企合同工转为正式员工需要经过一定的程序和时间，包括考核、培训等，并且原有的劳动合同并不会因此失效。同时，转岗后的工作岗位、薪酬待遇也会有所变化，具体需根据单位的规定来执行。
根据我国《劳动法》的规定，国企合同工在经过一定的考核和培训后，是有望转为正式员工的。然而，关于这一过程的疑问仍然存在。例如，合同工转为正式员工后，原有的劳动合同是否失效？转岗后的工作岗位、薪酬待遇有何变化？是否需要经过一定的程序和时间来完成转岗手续？这些问题，需要通过相关法律法规来解答。
根据《劳动合同法》的规定，国企合同工在经过一定的考核和培训后，可以按照一定的程序和条件，由单位将其转为正式员工。同时，《劳动合同法》也明确规定了国企单位应当为职工参加社会保险、提供工资福利待遇等职责。
因此，国企合同工转为正式员工需要经过一定的程序和时间，包括考核、培训等，并且原有的劳动合同并不会因此失效。同时，转岗后的工作岗位、薪酬待遇也会有所变化，具体需根据单位的规定来执行。
结语：这段话解释了合同工和正式员工的区别,正式员工是指通过试用期被录用后签订正式劳动合同的员工,而合同工则是企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人,其合同一般采取书面形式,内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。通过理解两者之间的区别,有助于更好地理解劳动法规和合同条款,保护自己的权益。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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