在劳动争议案件中,因劳动者原因给公司造成损失的情况非常多见。根据《劳动合同法》第39条第3项的规定,“严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失”,用人单位可以解除劳动合同。编者认为,员工给公司利益造成重大损害,公司并不一定有权将其辞退。简要分析如下:
1、利益损害解除引发劳动争议,公司败诉原因分析
从裁判文书网查阅2016年1月至10月全国法律文书的数据显示,因利益损害解除引发劳动争议,公司败诉的主要原因详见下表:
根据《劳动合同法》第39条第3项的规定,要想解雇给公司利益造成重大损害的员工需要符合3个条件:一是员工有严重失职,营私舞弊的行为和事实;二是给用人单位造成重大损害;三是员工的严重失职,营私舞弊行为与重大损害之间存在因果关系。三者缺一不可。如果不符合以上三个条件,公司就不要运用此条款来解除劳动合同,否则有构成违法解除的风险。
(1)关于“严重失职,营私舞弊”如何认定?
首先,应明确员工岗位职责。即在规章制度或岗位职责中规定,哪些情况是属于严重失职。例如,因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源;玩忽职守,违章指挥,造成事故,使人民生命、财遭受损失等。
其次,企业的规章制度应当经民主程序,由职代会或与全体职工协商讨论通过确定;同时应当向劳动者公示或告知,保留公示告知的证据。
再次,通常情况下,只有在劳动者由于故意或重大过失,给用人单位造成经济损失的情况下,劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失,则无需赔偿。
(2) 关于“重大损害”如何认定?
如何认定“重大损害”呢?法律并无具体规定,司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994]289号第25条第3款规定,“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
如何衡量“重大损失”?法律上没有作出详细的规定,也不可能详细作规定,因为各行各业各用人单位的情况均不同,所以只能依据内部规章制度的规定。如果用人单位没有对什么是重大损失作出内部规定,就不能以造成重大损失为由解除劳动合同。因员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大而解除劳动合同关系的,必须要有明确的、合法的规章制度存在。
量化“重大损害”对用人单位非常重要,直接影响案件的裁判结果。建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”,避免因概念之争而导致风险。比如:很多企业在规章制度或合同中明确:累计n次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪,严重失职;营私舞弊导致经济损失n元以上视为重大损害。例如“累计3次投递出错视为严重失职、导致经济损失10000元以上视为重大损害”。还例如,一些企业在规章制度中规定:员工因严重失职,营私舞弊,给公司造成经济损失10,000元以上的,属于“重大损害”。根据目前全国各地劳动争议判例的判决及裁决情况,一般地区应至少是3000元以上,而经济相对发达的地区(如北、上、广、深、江浙)的企业一般建议在5000元以上(此标准并非绝对,仅供参考)。
(3)员工的严重失职,营私舞弊行为与重大损害之间存在因果关系
企业还必须证明劳动者的严重失职、营私舞弊与重大损害之间存在因果关系。在员工出现严重失职或营私舞弊,给公司造成重大损害等后果的发生时,应及时采取有效措施进行固定证据,比如让员工出具一份签字的损害事件的情况说明,或谈话笔录等证据。企业在员工犯了这些错误后,第一时间找员工了解情况,进行谈话,作笔录,也可进行录音录像记录整个谈话的过程,力求收集第一手原始的证据。
综上所述,作为用人单位,合法解雇给公司利益造成重大损害的员工,应当同时符合以上三个条件。此外,用人单位还应当事先将理由通知工会,并将解除劳动合同通知书有效送达劳动者。上述步骤,缺一不可,否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。
