1、同工同酬是原则，但用人单位可结合实际情况做调整。根据劳动法规定，用人单位支付劳动报酬应遵循同工同酬的原则，但法律规定同工同酬并非禁止用人单位“一人一议”。即使是同一岗位，但具体工作内容可能有所差别，用人单位有权根据工作内容的不同差别支付劳动报酬。在某些特殊领域或行业，尤其是国企，劳动者的学历、职称等均可能影响劳动报酬的高低，也会出现同一岗位不同工资的情形。另外，不同劳动者工作能力、工作表现均有差别，在用人单位进行业绩考核时可能有不同的考核结果，这些都会影响到绩效奖金的发放，甚至影响到薪酬的调整，也可能产生同一岗位不同工资的情况。因此，同工同酬是劳动报酬支付的原则，但并非绝对，法院应当结合用人单位同工不同酬的原因来认定用人单位是否应补足工资差额。2、未订立书面劳动合同或工资约定不明时，也可适用同工同酬确定工资数额如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，或约定不明的，新招用的劳动者的劳动报酬应按集体合同规定的标准执行。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。风险提示：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬吗

被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利。根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。风险提示：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

员工“待岗期间”，公司还要付工资缴社保吗？

需要。公司接受员工“待岗”申请，且待岗期间双方均未提出解除劳动合同意思表示的，双方的劳动关系依然存续。由于员工未提供劳动，公司可以不支付工资，但应当为其缴纳社保，且不得随意解除劳动合同。社会保险属于法律规定的公司的强制性义务，除法定情形外，最好不要擅自违反或变更，否则可能产生法律风险。风险提示：劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

资所谓克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。工资所谓无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。无故拖欠劳动者工资不包括：（1）用人单位遇到非人力能所抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。风险提示：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

劳动者未提前30天就“任性”即刻辞职，用人单位能否要求支付“待通知金”？

不能。虽然《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者在单位无过错的情况下需要提前30天辞职，但是并无任何法律法规对劳动者违反该规定设定相应的违约责任，部分劳动者“较为任性”，未等到三十天就离职或者递交辞职信后立即离职，拒不办理工作交接，该种行为一定程度上令用人单位措手不及，无法及时安排人员接手，更严重者将导致公司的生产研发陷入停滞状态。为此，部分用人单位在劳动合同中做出如下约定：劳动者未提前三十天通知用人单位解除劳动合同，应支付一个月工资标准的代通知金，并据此提出劳动仲裁。针对劳动者“说走就走”的做法，予以一定的惩戒是较为公平的，但是，司法实践中，大部分是驳回用人单位的请求，主要的理由是认为“代通知金”的本质属于违约金，这种约定违反《劳动合同法》第二十五条规定，应属于无效约定。具体理由如下：首先，“代通知金”并非正式的法律概念，而是各方对《劳动合同法》第四十条关于用人单位“额外支付劳动者一个月工资”的俗称，而该条规定的“通知金”仅适用于用人单位在一些法定情形下向劳动者额外支付，并不适用劳动者向用人单位支付的情形。其次，《劳动合同法》第二十五条规定，除了用人单位提供专项技术培训和与员工签订竞业限制协议的情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，劳动者需向公司支付“代通知金”的约定属于变相设置违约金的情形，违反法律强制性规定而无效。最后，《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位应当就劳动者造成的损失承担举证责任，而不能一概以“待通知金”的金额主张，否则应承担举证不能的不利后果。由以上分析可以看出，用人单位规定“待通知金”的合法性在司法实践中会遭到质疑，于是，又有用人单位采取暂缓办理公积金或社保转移手续、扣发工资等办法，但这也只是治标不治本，劳动者一旦提起劳动仲裁，办理关系转移手续和支付工资仍属于用人单位的法定义务。风险提示：目前来看，要求劳动者承担违法解除劳动合同责任最为正当的理由和依据是赔偿用人单位损失。依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。因此，建议在劳动合同中约定劳动者违法解除劳动合同所造成的损失计算办法，比如用人单位发布招聘的费用、临时顶岗人员的工资福利、加班工资和社会保险费用，尤其是近年来，部分用人单位给予员工政策性的房屋、学位、户口等特殊资源和福利的“无形损失”更应一并列入。

用人单位聘用“农民工”应如何支付工资？

所称农民工，是指为用人单位提供劳动的农村居民。用人单位实行农民工劳动用工实名制管理，与招用的农民工书面约定或者通过依法制定的规章制度规定工资支付标准、支付时间、支付方式等内容。用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。风险提示：用人单位与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的具体支付日期，可以在农民工提供劳动的当期或者次期。具体支付日期遇法定节假日或者休息日的，应当在法定节假日或者休息日前支付。用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。