企业给员工擅自调岗是不合法的。调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位应先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上无效。公司在以下这些情况下可以给员工调岗：
1、第一种情况是员工和公司双方协商一致；
2、第二种情况是员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作；
3、第三种情况是员工不能胜任工作；
4、最后一种情况是劳动合同订立时所依据的客观因素发生了重大变化。
如果工厂是正常的调动职工的工作岗位，这种调动并不带有任何的侮辱性，这种情况下理论上员工是应该配合公司的要求的，反之，给职工所调动的工作岗位本来就是为了逼迫职工辞职，跟原先的工资待遇也有一定的差距，公司这样的做法是不妥的。
工厂调动岗位是否合规？
律师回答
摘要：企业调岗应经过员工同意，否则无效。调岗情况包括员工同意、患病/伤残、不能胜任工作和客观因素变化。若调岗无侮辱性且正常，员工应配合；若调岗逼迫员工辞职、薪资待遇差异大，则公司做法不妥。
延伸阅读
工厂内部岗位调动的法律合规性如何评估？
评估工厂内部岗位调动的法律合规性需要考虑多个方面。首先，要查看相关劳动法规定，确保调动过程是否符合法律要求，包括员工权益保护、合同约定等。其次，需要审查工厂内部的岗位调动政策和程序是否完善，是否遵循公平、透明的原则，以避免歧视或不公正待遇。此外，要关注员工的知情权和参与权，确保他们在调动过程中获得充分的信息和参与机会。最后，对于特殊岗位或特殊情况，还需考虑相关专业监管部门的规定和指引。综上所述，评估工厂内部岗位调动的法律合规性需要综合考虑法律法规、内部政策、员工权益和相关监管要求等多个因素。
评估工厂内部岗位调动的法律合规性需要考虑多个方面。首先，要查看相关劳动法规定，确保调动过程是否符合法律要求，包括员工权益保护、合同约定等。其次，需要审查工厂内部的岗位调动政策和程序是否完善，是否遵循公平、透明的原则，以避免歧视或不公正待遇。此外，要关注员工的知情权和参与权，确保他们在调动过程中获得充分的信息和参与机会。最后，对于特殊岗位或特殊情况，还需考虑相关专业监管部门的规定和指引。综上所述，评估工厂内部岗位调动的法律合规性需要综合考虑法律法规、内部政策、员工权益和相关监管要求等多个因素。
结语：合理的工厂内部岗位调动应符合法律合规性，并保护员工的权益。根据劳动法规定，未经员工同意，企业擅自调岗是不合法的。但在双方协商一致、员工患病或不能胜任工作、客观因素发生重大变化等情况下，公司可以进行调岗。然而，若调动带有侮辱性或迫使员工辞职，且工资待遇存在差距，这种做法是不妥的。评估工厂内部岗位调动的合规性应考虑法律规定、内部政策、员工权益和监管要求等多个因素，确保公平、透明和合法性。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条
【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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