不合法。用人单位在劳动合同期内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。
法律客观：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位是否可以使用末位淘汰制解除劳动合同？
律师回答
摘要：劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，除试用期不符合录用条件或严重违反规章制度外，用人单位在劳动合同期内单方解除合同需提前通知并支付一个月工资。如果劳动者因病或非因工负伤不能从事原工作，或经培训后仍不能胜任工作，或合同基础情况发生重大变化无法履行，用人单位解除合同需协商并达成协议。
延伸阅读
末位淘汰制在劳动法中的法律适用与限制
末位淘汰制是一种用人单位在解除劳动合同时根据员工在岗位上的末位先出原则进行选择的制度。在劳动法中，末位淘汰制的法律适用与限制受到一定的规范和限制。根据劳动法的相关规定，用人单位在使用末位淘汰制时需要符合合理性、公平性、非歧视性的原则，不能违反劳动合同法律法规的规定。同时，用人单位还需注意避免滥用末位淘汰制，以免侵犯员工的合法权益。因此，在实践中，用人单位需要审慎使用末位淘汰制，确保其合法性和合理性，以维护劳动关系的稳定和员工的合法权益。
末位淘汰制是一种用人单位在解除劳动合同时根据员工在岗位上的末位先出原则进行选择的制度。在劳动法中，末位淘汰制的法律适用与限制受到一定的规范和限制。根据劳动法的相关规定，用人单位在使用末位淘汰制时需要符合合理性、公平性、非歧视性的原则，不能违反劳动合同法律法规的规定。同时，用人单位还需注意避免滥用末位淘汰制，以免侵犯员工的合法权益。因此，在实践中，用人单位需要审慎使用末位淘汰制，确保其合法性和合理性，以维护劳动关系的稳定和员工的合法权益。
结语：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在劳动合同期内单方解除劳动合同的做法是不合法的。劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。末位淘汰制作为一种解除劳动合同的方式，需要符合合理性、公平性、非歧视性的原则，并避免滥用，以保护员工的合法权益和维护劳动关系的稳定。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
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（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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