企业用工超时的取证，主要在于当事人即时保存能够证明自己主张的书证、物证、视听资料、电子数据。有证人的，证人证言可以作为证据。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
如何证实企业存在超时用工现象
律师回答
摘要：企业用工超时的取证，关键在于当事人保存能证明自己主张的书证、物证、视听资料、电子数据。根据《劳动争议调解仲裁法》，当事人对自己主张的劳动争议应提供证据，与争议事项有关的证据由用人单位提供。如果用人单位不提供证据，应承担不利后果。仲裁庭应将经查证属实的证据作为认定事实的依据。如果劳动者无法提供用人单位掌握的相关证据，仲裁庭可要求用人单位提供。用人单位不提供的话，应承担不利后果。
延伸阅读
揭示企业超时用工现象的迹象和调查方法
企业超时用工现象通常表现为员工工作时间超过法定工时标准。一些迹象包括员工频繁加班、工作时长超过正常范围、工作时间记录不准确等。为了调查这一现象，可以采取多种方法。首先，可以审查企业的工时记录，比对员工的实际工作时间与合同规定的工时。其次，可以进行员工访谈，了解他们的工作时间安排和加班情况。此外，还可以调查员工的工作负荷和工作压力，以确定是否存在超时用工的问题。最后，可以与劳动监察部门合作，进行现场检查和调查，确保企业遵守劳动法律法规。通过揭示迹象和采取调查方法，可以更好地了解企业的超时用工现象，并采取相应的措施解决问题。
企业超时用工现象通常表现为员工工作时间超过法定工时标准。一些迹象包括员工频繁加班、工作时长超过正常范围、工作时间记录不准确等。为了调查这一现象，可以采取多种方法。首先，可以审查企业的工时记录，比对员工的实际工作时间与合同规定的工时。其次，可以进行员工访谈，了解他们的工作时间安排和加班情况。此外，还可以调查员工的工作负荷和工作压力，以确定是否存在超时用工的问题。最后，可以与劳动监察部门合作，进行现场检查和调查，确保企业遵守劳动法律法规。通过揭示迹象和采取调查方法，可以更好地了解企业的超时用工现象，并采取相应的措施解决问题。
结语：企业用工超时的取证，包括保存书证、物证、视听资料和电子数据等，以及依赖证人证言作为证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和第三十九条的规定，当事人有责任提供与争议事项相关的证据，用人单位应主动提供相关证据，否则将承担不利后果。若劳动者无法提供与仲裁请求相关的由用人单位掌握的证据，仲裁庭可要求用人单位在规定期限内提供，如未提供则用人单位将承担不利后果。为了调查企业超时用工现象，可采取审查工时记录、员工访谈、调查工作负荷和压力等方法，并与劳动监察部门合作，确保企业遵守劳动法律法规。通过综合揭示迹象和采取合适的调查方法，可以更好地了解企业超时用工现象，并采取相应措施解决问题。
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条
当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条
当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
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