公司实行无底薪制度是不合法的。在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此即使没有完成定额的任务;公司也是应该支付给最低工资。
对实行计件制工作的劳动者，用人单位应该根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。劳动定额，通常是指在特定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额基本表现形式有两种：一是生产单位产品消耗的时间，即时间定额；二是单位时间内应当完成的合格产品的数量，即产量定额。计件报酬标准，又称为计件单价。企业实行计件工资制，应合理确定计件单价。计件单价，按照工人在规定的工时内应完成的劳动定额、与工作物等级相应的计时标准工资，并结合工人现行工资水平确定。工作物等级，根据各种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同的生产设备状况等条件确定。劳动定额修改时，计件单价应作相应的修改。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
计件工资是否包含底薪是合法的吗？
律师回答
摘要：公司实行无底薪制度违法，劳动合同中约定的未完成任务可低于最低工资标准支付的条款无效。对计件制度工作的劳动者，用人单位应根据标准工时确定劳动定额和计件报酬标准。绩效工资制度是基于科学标准和管理程序的工资体系，将员工薪酬与个人业绩挂钩。根据《财富》杂志的数据，35%的企业实行以绩效为基础的工资制度，相比10年前的7%有显著增长。
延伸阅读
结语：绩效工资制度是一种基于个人业绩挂钩的工资体系，与简单的计件工资不同。它建立在科学的工资标准和管理程序基础上，将雇员的薪酬收入与其综合业绩相结合。绩效工资不仅考虑产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。根据《财富》杂志的数据，越来越多的企业选择实行绩效工资制度，从而提高员工的工作动力和企业的竞争力。
法律依据
《劳动合同法》第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
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