1、在试用期内解除。首先，单位须保存好书面虚假的求职信息(一般为个人简历，须劳动者签名确认);其次，明确单位的录用条件，并让劳动者签名确认，以证实劳动者以知晓单位正式聘用其入职工作的条件;最后，在录用通知书上注明若劳动者提供虚假的求职信息，视为不符合单位录用条件。2、试用期满后。首先，单位须保存好书面虚假的求职信息(一般为个人简历，须劳动者签名确认);其次，在劳动合同里面约定，若因劳动者提供了虚假的求职信息，双方签订的劳动合同无效，单位有权单方解除劳动关系并无需向劳动者支付经济补偿金。

试用期怀孕用人单位能否解除劳动关系

试用期怀孕用人单位不能解除劳动关系。根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

劳动者怎样与用人单位解除劳动关系

劳动者主动提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位劳动者在试用期内主动提出解除劳动合同，要提前三日通知用人单位。

用人单位劳动关系解除情形

用人单位劳动关系解除情形如下：1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单λ不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单λ决定提前解散而终止劳动合同的；12、法律、行政法规规定的其他情形。

求职者应向用人单位披露哪些信息

关于求职者应披露的个人信息，《劳动合同法》第八条只作了概括性规定，即“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，求职者有告知义务，用人单位享有知情权。“与劳动合同直接相关”的信息，主要是指与劳动者任职资格匹配的信息，一般包括：求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员；身体状况，主要为是否患有不适宜从事求职岗位的疾病；学历、职业资格、工作技能；工作经历、是否已经存在劳动关系等。至于与招聘职位无直接关系的信息，如婚姻状况、生活经历、与劳动能力无关的生理缺陷等，应属于个人隐私，用人单位不能强求披露。劳动者对用人单位知情权范围内的信息，如果未如实披露，就可能构成欺诈。一旦构成欺诈，根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条和第八十六条的规定，所签订的劳动合同无效或者部分无效；对于无效的劳动合同，用人单位可以解除劳动关系；劳动合同被确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。当然，并非所有的隐瞒真相都构成欺诈。只有对那些与劳动合同相关的主要关键信息如学历证明、资格证明、知识技能和工作经历等作虚假说明的，才构成欺诈。而对于与劳动合同没有直接关系的生理缺陷、婚姻状况、家属情况等，并不构成欺诈，因为这些信息并不会影响劳动者的工作能力。

用人单位解除劳动关系的情形

用人单位解除劳动关系的情形要分以下几种情况：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。