用人单位应出具解除劳动合同的证明
用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。拒不出具的，劳动者可向劳动行政部门(劳动监察大队)投诉，由该部门责令用人单位改正。或者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。同时，如给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
法律依据
《劳动合同法》
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
离职证明是否包含试用期离职记录？
律师回答
摘要：用人单位解除劳动合同时应出具证明，拒不出具的可向劳动行政部门投诉，要求改正。如给劳动者造成损害，用人单位需承担赔偿责任。法律依据为《劳动合同法》第五十条和第八十九条。劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对裁决不服可向法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定了劳动争议解决的程序。
延伸阅读
离职证明的内容和要求有哪些？
离职证明是由雇主出具的一份文件，用于证明员工离职的事实和相关信息。一份完整的离职证明通常包括以下内容：员工的个人信息（如姓名、职位、工作期间等）、离职日期、离职原因、工作表现评价、离职后的工资和福利结算情况、公司联系方式等。对于试用期离职记录是否包含在离职证明中，具体要根据公司的政策和实际情况而定。有些公司可能会将试用期离职记录列入离职证明，而有些公司则可能不包含。因此，员工在需要离职证明时，应与雇主或人力资源部门咨询并了解相关要求和流程。
离职证明是由雇主出具的一份文件，用于证明员工离职的事实和相关信息。一份完整的离职证明通常包括以下内容：员工的个人信息（如姓名、职位、工作期间等）、离职日期、离职原因、工作表现评价、离职后的工资和福利结算情况、公司联系方式等。对于试用期离职记录是否包含在离职证明中，具体要根据公司的政策和实际情况而定。有些公司可能会将试用期离职记录列入离职证明，而有些公司则可能不包含。因此，员工在需要离职证明时，应与雇主或人力资源部门咨询并了解相关要求和流程。
结语：用人单位应当出具解除劳动合同的证明，否则将面临劳动行政部门责令改正的处罚。劳动者可以向劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。同时，如果解除劳动合同给劳动者造成了损害，用人单位应当承担赔偿责任。根据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位有义务在解除或终止劳动合同时出具证明，并办理相关手续。离职证明是一份重要文件，包括员工个人信息、离职日期、离职原因等，具体内容根据公司政策和实际情况而定。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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