员工没有提前一个月辞职的，工资按照员工的原工资水准和实际的出勤天数来计算。如果员工给公司造成损失的，要承担相应的赔偿责任。辞职一般是需要提前三十日书面通知单位的。员工没有提前一个月辞职工资怎么算的法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
员工未提前一个月离职，应该如何计算其应得的工资？
律师回答
摘要：员工没有提前一个月辞职的，工资按照员工的原工资水准和实际的出勤天数来计算，如果员工给公司造成损失的，要承担相应的赔偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条至第三十九条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，劳动者提前三十日书面通知用人单位可以解除劳动合同，同时劳动者若有严重违规行为或给公司造成重大损害等情况，用人单位也可以解除劳动合同。
延伸阅读
员工离职违约，如何合理计算工资赔偿？
当员工未提前一个月离职，违反了劳动合同约定的通知期限，雇主有权要求员工支付工资赔偿。合理计算工资赔偿需要按照以下步骤进行：
首先，确定员工离职的具体日期和通知期限。根据劳动合同约定，通常通知期限为一个月。
其次，计算员工未提前通知的实际天数。将员工离职日期与通知期限结束日期进行比较，得出未提前通知的天数。
然后，确定员工的基本工资。基本工资是员工在离职期间应当获得的工资，通常是按月计算的固定金额。
最后，根据未提前通知的天数和基本工资，计算工资赔偿金额。一般的计算公式是：工资赔偿金额=未提前通知天数×（基本工资/当月天数）。
在计算工资赔偿时，还需考虑国家或地区的相关法律法规，以确保合理性和合法性。此外，雇主和员工也可以通过协商达成一致，制定特殊的工资赔偿方案。
总之，合理计算员工离职违约的工资赔偿是确保劳动关系公平合法的重要环节，雇主和员工都应遵守相关法律法规，并在协商中寻求双方满意的解决方案。
当员工未提前一个月离职，违反了劳动合同约定的通知期限，雇主有权要求员工支付工资赔偿。合理计算工资赔偿需要按照以下步骤进行：
首先，确定员工离职的具体日期和通知期限。根据劳动合同约定，通常通知期限为一个月。
其次，计算员工未提前通知的实际天数。将员工离职日期与通知期限结束日期进行比较，得出未提前通知的天数。
然后，确定员工的基本工资。基本工资是员工在离职期间应当获得的工资，通常是按月计算的固定金额。
最后，根据未提前通知的天数和基本工资，计算工资赔偿金额。一般的计算公式是：工资赔偿金额=未提前通知天数×（基本工资/当月天数）。
在计算工资赔偿时，还需考虑国家或地区的相关法律法规，以确保合理性和合法性。此外，雇主和员工也可以通过协商达成一致，制定特殊的工资赔偿方案。
总之，合理计算员工离职违约的工资赔偿是确保劳动关系公平合法的重要环节，雇主和员工都应遵守相关法律法规，并在协商中寻求双方满意的解决方案。
结语：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条至第三十九条的规定，员工未提前一个月辞职的情况下，雇主有权要求员工支付工资赔偿。合理计算工资赔偿需要确定离职日期和通知期限，计算未提前通知的实际天数，确定基本工资，并按照公式计算工资赔偿金额。同时，双方也可以通过协商制定特殊的工资赔偿方案。合理计算员工离职违约的工资赔偿是确保劳动关系公平合法的重要环节，双方应遵守相关法律法规，并寻求双方满意的解决方案。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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