用人单位辞退老员工合法吗-法律问答|晖律网

用人单位辞退老员工合法吗

回答于2024-04-11 阅读（210）

律师回答

摘要：这个案例讲述了老员工刘某被用人单位以年纪较大和不能胜任工作为由要求离职,并被迫在当天签离职协议领取工资、代通知金和12个月工资。刘某离职后,向劳动仲裁委员会提出了劳动争议,要求工厂支付经济补偿和补交社会保险,并做职业病鉴定。工厂认为双方是协商一致终止劳动关系,不存在违法解除劳动关系的情况,同时刘某从事的清洁工作不属于职业病鉴定范围。本案发生在《劳动合同法》即将实施的前一周,作为人力资源工作者的您,

某些雇主可能会因为年纪较大或不适合从事重体力劳动等理由，要求老员工离职。这种辞退老员工的行为是否违法?老员工可以要求用人单位作出经济补偿吗?下面以一个具体案例来做一下分析讲解。
刘某,生于1960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(《劳动合同法》实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开。
离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定，不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围。
争议:
1、工厂辞退刘某是否违法辞退?
2、本案中对于刘某的经济补偿是否合理?
3、刘某可否要求补交社会保险
4、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要求做职业病鉴定?
问:本案发生在《劳动合同法》即将实施的前一周,作为人力资源工作者的您,面对刘某和工厂的争议,您会站在哪一方,并阐述您的理由.
案例分析:
1、工厂以"年纪较大,不宜承担重体力工作"辞退刘某，属于违法辞退，根据劳动法第二十六条的规定，"劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。"本案中刘某是在被迫无奈的情况下,签订所谓的离职协议,因此不应认定为是双方协商解除劳动合同.厂方属于违法解除劳动合同.
2、根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补偿金是合法的.
3、根据《劳动法》第一百条的规定："用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。"刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社保金额。以北京为例,按《北京市劳动局关于实施有关问题的处理办法》(京劳险发[1998]69号)规定补缴间断期间基本养老保险费的，由被保险人工作过的原单位向劳动保障行政部门提出申请，并提交被保险人在该单位工作期间的有效证明及在该单位工作期间历年的原始工资收入凭证，以此作为补缴基本养老保险费的基数(无法提供有效工资收入凭证的，以相应缴费年度上一年本市职工平均工资为基数)，经核准后可以补缴基本养老保险费。基本养老保险费由单位与被保险人按《规定》的标准分别补缴，同时加收按照个人帐户记帐利率计算的利息，并按国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定对单位按日加收2%滞纳金。其中，发生在1999年1月22日以前的欠缴额，自1999年1月22日起加收滞纳金;发生在1999年1月22日以后的欠缴额，按实际欠缴时间加收滞纳金。
4、由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以拒绝。

延伸阅读

根据《职业病防治法》第五十八条规定，劳动者疑似职业病或者疑似职业病病人，用人单位应当及时安排劳动者到规定的医疗机构进行诊断，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。同时，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。

因此，如果刘某在水泥厂从事清洁工作，疑似患有职业病，他可以要求职业病鉴定。用人单位应当及时安排刘某到规定的医疗机构进行诊断，并在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。同时，用人单位应当承担刘某的医疗和生活保障费用，以确保其得到及时、有效的治疗和护理。

法律依据

第五届全国人民代表大会常务委员会关于批准《广东省经济特区条例》的决议：第四章劳动管理第二十条特区企业雇用的职工，由该企业按其经营的要求进行管理，必要时可以解雇，其手续按照劳动合同的规定办理。
特区企业职工可按照劳动合同规定，向企业提请辞职。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国公务员法（2018修订）：第九章监督与惩戒第六十五条公务员受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违纪违法行为的，处分期满后自动解除。
解除处分后，晋升工资档次、级别和职务、职级不再受原处分的影响。但是，解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务、原职级。

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