辞职之后，工资拖延一个月发不合法。根据法律规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但劳动者可以与用人单位进行协商，达成一致意见。法律依据：《工资支付暂行规定》第九条
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
公司规定员工离职后，暂缓2个月发工资，合法吗？
律师回答
摘要：辞职后工资拖延一个月发放不合法，根据《工资支付暂行规定》第九条，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清工资。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社保转移手续。劳动者应按约定办理工作交接，用人单位需支付经济补偿。已解除或终止的劳动合同文本需至少保存二年备查。
延伸阅读
公司规定员工离职后暂缓发工资，是否符合劳动法规定？
根据劳动法的规定，公司规定员工离职后暂缓发工资是否合法，需要综合考虑多个因素。首先，劳动法要求雇主按时支付员工工资，确保员工的合法权益。然而，如果公司规定员工离职后暂缓发工资，并且这一规定在劳动合同或公司规章制度中明确约定，那么在合同约定范围内，可能是符合法律规定的。
然而，劳动法也规定了离职员工的权益保护，包括离职后的工资支付。如果公司规定的暂缓发工资违反了劳动法的相关规定，例如超出了合理的时间限制或未经离职员工的知情同意，那么这一规定可能被认定为违法。
因此，对于公司规定员工离职后暂缓发工资是否合法，需要具体分析具体情况，包括劳动合同的约定、公司规章制度的规定以及劳动法的相关规定。建议离职员工咨询专业律师，以确定自身权益并采取适当的法律行动。
根据劳动法的规定，公司规定员工离职后暂缓发工资是否合法，需要综合考虑多个因素。首先，劳动法要求雇主按时支付员工工资，确保员工的合法权益。然而，如果公司规定员工离职后暂缓发工资，并且这一规定在劳动合同或公司规章制度中明确约定，那么在合同约定范围内，可能是符合法律规定的。
然而，劳动法也规定了离职员工的权益保护，包括离职后的工资支付。如果公司规定的暂缓发工资违反了劳动法的相关规定，例如超出了合理的时间限制或未经离职员工的知情同意，那么这一规定可能被认定为违法。
因此，对于公司规定员工离职后暂缓发工资是否合法，需要具体分析具体情况，包括劳动合同的约定、公司规章制度的规定以及劳动法的相关规定。建议离职员工咨询专业律师，以确定自身权益并采取适当的法律行动。
结语：根据法律规定，《工资支付暂行规定》第九条和《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。然而，如果公司规定员工离职后暂缓发工资，并且这一规定在劳动合同或公司规章制度中明确约定，可能是符合法律规定的。但如果这一规定违反了劳动法的相关规定，离职员工可以咨询专业律师，以确保自身权益并采取适当的法律行动。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
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中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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