公司强制安排我休年假，我可以不休吗？-法律问答|晖律网

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      有些公司会在每年春节统一安排员工休年假，春节假加上年假，一般有两周左右的假期，过完元宵节再正式开工。
      今年因业务受疫情影响，也有部分公司强制安排员工先休年假，再休事假。
      员工对于公司统一安排休年假的情况，颇多微词，认为公司没有考虑每个员工的实际情况，违背了自己的主观意愿，不合法，这种强制休假的感受非常不好。我的年假为什么不能自己做主?
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      那么，对于公司强制安排员工休年假，行为是否合法?法律依据是什么?
      涉及员工休年假的法律法规主要有《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，其中以下3条中的内容与此问题有关:
      《职工带薪年休假条例》第五条:单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
      《企业职工带薪年休假实施办法》第九条:用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
      《企业职工带薪年休假实施办法》第十条:用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
      我们不妨用语文句子结构分析方法来分析一下《职工带薪年休假条例》第五条描述。

      根据分析提取出主谓宾为:单位安排年休假。其中“根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿”、”统筹“均为“安排”动作的状语，是对谓语“安排”的修饰和描述。
      另外“并考虑职工本人意愿”中“考虑”并不是强制性描述，如果是强制性描述，可以改为“获得员工本人同意”。
      根据对此条文的语义分析，我们很自然可以得出结论:既然是“单位安排年休假”，那么，单位当然可以强制安排员工休年假。
      这个分析过程让我们从一个全新的视角去理解法律条文，实现了人工智能中自然语言处理的语义分析对条文的核心解读，这是人工智能在司法领域的成功应用(此处使用了夸张修辞手法)。
      这个解读到底对不对，需要用案例来验证。因为案例涉及的内容较多，就不在正文展示了，请查阅文章结尾。
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      那如果公司统一强制安排休年假，我个人有特殊情况，确实休不了怎么办?
      这种情况下，需要提供真实合理的证据证明确实无法休年假，走相应申请审批流程。但是原因不同，处理方式不同。
      如因个人原因导致无法休年休假的，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
      如因工作原因(客户或项目要求按照时间提供驻场服务等)，导致无法休统一年休假的，可以由部门经理、项目经理提供相关证据及驻场员工名单审批备案，这种情况我认为应视同未休年假。
      下面从工作角度谈一下休年假的问题。
      “年假自由”真的不是“想什么时候休就休”这么任性。
      首先我们要遵循公司规章制度中关于年休假的流程要求，提前申请。还需要考虑部门目前工作或项目的状况，如正处于繁忙阶段，我们非要休假，一定会影响工作进度，同事务必会分担更多的工作，这种情况下主管一般不会同意我们休假，即使同意了，也会影响主管对我们个人的评价。因此我们要结合工作情况和个人需求，合理安排休假时间。
      如果我们是部门管理者，一定要关注员工的工作情况和休假情况，在工作不是很忙的时候主动提醒或安排员工休年假，表达我们对员工的关心和关注。
      裁判公文网案例资料:
      1.(2019)沪01民终2481号，涉及此部分审判结果:
      判决结果:国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。根据上述规定，贝科公司作为用人单位，对A员工的未休年休假的安排，具有管理自主权。即便A员工对此存在异议，不愿意在贝科公司安排的时间内休假，亦应及时与贝科公司进行沟通，而非以其自认的理由采取消极的方式进行对抗......。
      2. (2015)滨功民初字第4952号
      判决结果:对年假问题，根据《职工带薪年休假条例》及实施办法规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。但是，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，原告虽不同意被告安排的年休假建议，但未提供书面意见，亦未正常上班提供劳动，原告未上班且接受被告正常工资发放的行为，应视为同意被告安排的年休假。因此，原告要求自2015年8月19日至2015年9月15日休假应视为上班的诉请，于法无据，本院不予支持。

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