根据《劳动合同法》的规定，劳动者可以向用人单位提出解除劳动关系，而无需征得用人单位同意。
但根据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期内提前三日通知即可。
因此，虽然提出辞职是劳动者的一项权利，但应当按照法律规定提前告知用人单位，以给用人单位留出寻找替代人员的时间。
在实际的工作中，大部分用人单位并不会严格要求劳动者必须提前30日提出辞职，毕竟人心不在了强行留着人也没有意义。
所以，如果用人单位的工作能够正常进行，公司可以与劳动者商定一个离职时间，并办理工资、社保等结算、转移手续。
实践中，当用人单位与劳动者发生劳动争议，通常以劳动者最后提供劳动的日期为劳动关系解除的日期。
但是，作为劳动者仍需注意，根据相关法律规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
因此，劳动者在辞职时最好要与单位协商一致，或者依法提前30日通知单位，否则将面临着承担损害赔偿责任的风险。
员工离职，如何依法解除劳动合同？
律师回答
摘要：劳动者可以根据劳动合同法规定向用人单位提出解除劳动关系，但需提前通知单位。大部分单位不会严格要求提前30日辞职，可商定离职时间并办理结算手续。劳动关系解除日期通常以劳动者最后提供劳动的日期为准。然而，劳动者需注意，如违反法规解除劳动合同并给单位造成损失，需承担赔偿责任。因此，最好与单位协商一致或依法提前30日通知单位，以避免承担损害赔偿责任的风险。
延伸阅读
员工自离后的劳动合同解除：法律规定与实践指南
员工自离后的劳动合同解除涉及复杂的法律规定与实践指南。根据劳动法，员工自离并不自动解除劳动合同，雇主仍需依法解除合同。解除方式包括协商一致、解雇和经济补偿等。在实践中，雇主应仔细审查合同条款，遵守相关程序，确保合法解除。同时，员工也有权利保护，可以通过法律途径维护自身权益。建议雇主和员工在解除前进行充分沟通，协商解决争议，避免纠纷升级。此外，法律咨询和专业律师的参与也是确保合法解除的重要步骤。综上所述，了解法律规定并遵循实践指南，是员工自离后劳动合同解除的关键。
员工自离后的劳动合同解除涉及复杂的法律规定与实践指南。根据劳动法，员工自离并不自动解除劳动合同，雇主仍需依法解除合同。解除方式包括协商一致、解雇和经济补偿等。在实践中，雇主应仔细审查合同条款，遵守相关程序，确保合法解除。同时，员工也有权利保护，可以通过法律途径维护自身权益。建议雇主和员工在解除前进行充分沟通，协商解决争议，避免纠纷升级。此外，法律咨询和专业律师的参与也是确保合法解除的重要步骤。综上所述，了解法律规定并遵循实践指南，是员工自离后劳动合同解除的关键。
结语：根据《劳动合同法》规定，劳动者可以提出解除劳动关系，但需要提前通知用人单位。在实际工作中，大部分用人单位对提前通知的期限并不严格要求。然而，劳动者仍需注意，违反规定解除劳动合同可能承担赔偿责任。因此，建议劳动者与单位协商一致，或按法律规定提前30日通知单位，以避免潜在的风险。同时，雇主和员工在解除前应进行充分沟通，协商解决争议，避免纠纷升级。了解法律规定并寻求专业法律咨询也是保障合法解除的重要步骤。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
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（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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