企业综合劳动合同法及女职工的保护规定来看，在对三期女职工进行调岗调薪是可以的，比如按照《女职工劳动保护特别规定》，把三期女职工从禁忌性岗位调整到非禁忌性的岗位，又比如三期女职工有不胜任工作等情形的。实践中，对于因三期女职工因类似不胜任工作的缘由而进行调岗是争议最多的，因为有些企业会试图利用调岗来逼迫女职工离职，所以在企业确因不胜任工作需要调岗的，应在法律依据、制度规定以及客观事实上做齐备，同时做到客观公正。1、企业的调岗行为必须符合法律规定：比如劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形；2、有相关证据证明上述事实存在的：比如女职工的绩效考核结果显示员工不胜任该岗位、因企业转产革新、被收购等客观原因致使岗位结构变化等；3、调整之后的岗位必须合理，是与女职工的工作技能存在关联性的，且岗位的调整不存在侮辱性或是惩罚性。比如程序开发调整为测试岗位，如果调整到市场部门或是人事部门，明显是不具有关联性的。又如把市场总监调整到公司前台，这就属于带有侮辱性的调岗，也是不可取的；4、原则上不得因岗位的调整而降低女职工的工资待遇，这里的工资待遇一般指的是工资结构中固定发放的那部分，如果某岗位的工资是与工作绩效或是提成等浮动工资挂钩的，那么可以按照企业的薪酬制度进行发放。前提是企业要有一套完善的，具备法律效力的规章制度。风险提示：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

企业有权调岗调薪吗？

根据自身生产经营需要，调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。这就给了很多企业对员工随意调岗调薪的“正当理由”。但是员工则认为，调岗调薪属于劳动合同的重大变更，如果企业要调岗调薪，应该经双方协商一致。否则，就属于违反劳动合同规定。其实调岗调薪，关系到员工的切身利益，因此企业无权单方决定。目前面对实践中大量调岗调薪争议的发生，司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。风险提示：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

调岗调薪属于企业用工自主权吗？

1、用工自主权是指用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。用工自主权是法律赋予用人单位的天然的权利，是用人单位生存、发展所必需。2、调岗调薪属于用人单位的用工自主权。劳动合同订立后，用人单位和劳动者就应依照合同全面履行自己的义务。但随着客观环境和劳动合同主体各自的变化，需要对劳动合同进行一定的变更，而调岗调薪就是这种变更中最常见的情形。风险提示：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

不胜任工作的调岗，可否同时调薪？

根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。同时规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。薪资报酬属于合同中的重要约定，用人单位应与劳动者协商一致后，才能对薪资进行调整。风险提示：解除劳动合同的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

企业是否能辞退三期女职工？

1、正常情况下，公司不能辞退三期女员工。2、只有在一种情况下可以辞退：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。风险提示：如果企业未依法合理解除或协商解除，而是采取强制解除的办法，可能会面临以下赔偿：1、员工可以要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同违法解除日至恢复日之间的工资损失。2、若员工不要求继续履行合同，可以要求用人单位支付违约金或赔偿金，甚至要求支付三期的福利待遇。

三期女职工就真的没办法解除吗？

出现以下几种情形的，企业一样可以与三期女职工解除劳动关系：1、试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。风险提示：实际用工过程中，一般企业以“不符合录用条件”为由解除试用期内的劳动合同，需要满足以下几个条件：（1）用人单位要有具体而又明确的录用条件，录用条件可以体现在劳动合同或规章制度中，也可以通过单独签订录用条件协议的方式加以明确；（2）录用条件需告知过劳动者，让劳动者知晓，用人单位不能“暗箱操作”、“内部控制”；（3）单位要有劳动者不符合录用条件的证据，主要是指与录用条件相关联的绩效考核制度，劳动者的考核结果表明其不符合录用条件。